独立学院异地办学模式下师资队伍建设的困境与对策

吴志平，许忠兵

（南京中医药大学翰林学院，江苏泰州２２５３００）

　　摘　要：独立学院要想持续、健康地发展下去，就必须拥有一支真正属于自己的高素质、高水平的师资队伍。基于此，通过分析独立学院剥离母体高校、异地办学后面临的师资队伍不健全、不合理等问题，提出了一系列构建、完善师资队伍的措施。

关键词：独立学院；异地办学；师资队伍建设；困境；对策

中图分类号：Ｇ６４５　　　文献标志码：Ａ　　　文章编号：１００１－７８３６（２０１４）０８－００３０－０２

　　独立学院是在公立高等教育的投入不足而民办高等教育发展艰辛的背景下产生出来的一种高教办学体制的新模式。２００８年，教育部《独立学院设置与管理办法》（第２６号令），要求在“本办法施行之日起５年内”，“按照本办法的规定进行调整，充实办学条件，完成有关工作”。这使得很多依附母体高校的独立学院纷纷搬离高校林立的大城市，向中小型城市转移，从而走上了异地独立办学的历程。剥离母体，异地办学，机遇与挑战并存。异地办学模式下独立学院招生规模逐步增长，但如何保证独立学院的健康发展，如何确保并提升教学质量，这一切问题归根结底取决于师资队伍的综合素质。师资队伍是高校办学质量和学术水平的决定性因素，在高校办学中的地位和作用毋庸置疑［１］。哈佛大学校长柯南特曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”这句话充分说明了师资队伍对高校发展的重要性，这不仅适用于公办!校的师资队伍建设，同样也适用于独立学院的师资队伍建设。

　　１　异地办学模式下独立学院师资队伍建设过程的基本概况

　　独立学院是中国特色社会主义制度下的产物，既符合了我国大众化教育阶段的发展需求，又接轨了国际民办教育事业发展的趋势。它糅合了普通高校和社会力量的资源，这种新型的办学模式决定了独立学院的师资队伍建设过程有其独特的发展规律和特点。这一发展过程大致经历三个阶段。早期阶段，即学校创建初期，其特点是以母体学校师资为主体、外聘师资为补充，自有师资较少；中期阶段，以自有师资为基础、母体学校师资为骨干、外聘师资为补充；随着独立学院发展逐渐进入成熟期，师资结构、作用等特点也发生根本变化，即进入以自有师资为主体和骨干、母体学校专家或教授主要发挥学科和专业建设方面的指导作用、外聘师资为补充［２］。到目前为止，几乎所有独立学院师资队伍建设仍处于不成熟阶段，自有师资队伍在数量、质量和结构上仍存在很大问题。如何缩短过渡过程，快速建立起一支教学水平高、社会实践性强且有一定科研能力，真正符合独立学院发展规划的自有师资队伍是摆在独立学院面前迫切需要的任务。

　　２　异地办学模式下独立学院师资队伍建设的困境

独立学院发展过程中虽然逐步组建起自有师资队伍，并利用地方教育资源形成外聘教师队伍，但是仍然无法摆脱对母体高校师资力量的过度依赖。这说明独立学院自有师资力量仍然薄弱，师资队伍建设还存在着很多问题。

２．１　过于依赖兼职教师，自有师资队伍结构欠佳

当前，异地办学的独立学院虽然逐步组建起自有的师资队伍，但仍然以兼职教师为主要力量，这种依赖造成了自有师资队伍建设的滞后、结构的不合理。主要表现为“五多五少”，即低职称教师多，高职称教师少；低学历教师多，高学历教师少；年轻教师（年龄３５岁以下）多，教学经验丰富的中青年（年龄在３５岁以上）教师少；兼职教师多，专职教师少；基础课教师多，专业课教师少［３］。自有师资队伍的建设跟招生规模的增长，专兼职教师之间也难以形成课程之间的衔接、学科之间的融合以及日常应有的经验交流等问题，对独立学院的人才培养和特色发展都造成了很大的困惑和限制。

２．２　兼职教师缺乏主人翁精神，重利益轻奉献

兼职教师在承接独立学院教学任务的同时，还要完成自身所在学校的教学任务，这势必造成对独立学院投入的不足。

２．３　自有师资队伍组建难、稳定难，成长更难

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２．３．１　由于社会对独立学院的认可度普遍不高，再加之独立学院编制的教师在待遇、晋升、聘任等方面与母体的师资相比还存在一定的差距［４］。另外，异地办学模式下的独立学院，基本上都是从一线城市搬至二、三线城市，这些城市无论是工作环境还是生活条件肯定无法跟一线城市相比。这便造成独立学院在人才招聘过程中，往往遭遇尴尬，很难吸引到高学历、高素质的人才。这一切都是造成独立学院师资队伍组建难的因素。

２．３．２　虽然自有师资队伍组建举步维艰，但大部分独立学院还是很重视优秀人才的引进，也采取了多种措施来吸引高学历、高素质的人才。但是，越优秀的人才往往越难以留住，独立学院有时候也只是他们择业的跳板而已。从择业空间看，在市场经济条件下，哪里待遇适宜、职业发展保障好，就跳槽到哪里。这一现象与国家层面的一些政策的不完善、独立学院本身管理制度的不健全是分不开的。

２．３．３　独立学院师资队伍在成长方面也是一大难题。其中多数是非师范类院校的毕业生，且无实际的行业从业经验。这意味着培养新教师是一项很重要的工程。然而，自有师资队伍中尚未形成中坚力量，无法起到引导和榜样的作用。兼职教师又不可能花时间和精力去帮助独立学院指导和培养新教师。而自有教师，往往课务繁重，没有足够的时间去学习提升，再加上独立学院对于师资队伍成长的投入和重视不够。

　　３　异地办学模式下独立学院师资队伍建设的对策

　　在高校生源竞争日益激烈、发展道路危机重重的当今，要想把握机遇、赢得发展，独立学院就必须打破常规，突破时间和地域的限制，在较短的时间内建设起一支师德高尚、业务精湛、结构合理的高水平教师队伍。

３．１　以师德建设为核心打造高品德、重奉献的师资队伍

有高品德的教师，才有高质量的教育。师生之间除了知识的传授，教师的个人品格和素养也会直接影响学生“三观”的发展。独立学院要想打造出高品德且稳定性强的师资队伍，就必须把师德建设融合到师资引进、师资培养的中去。一是在招聘期一定要引入“心理测试”这一环节；二是要对新教师进行上岗培训和院本培训，起到角色定位并融于学院发展规划的目标；三是学院经常对教师进行师德教育，逐渐培养教师乐于奉献的爱心，增强教师的责任感，有利于形成尊师重教的良好氛围，有利于增强教师队伍的凝聚力［５］。３．２　转部分兼职教师为相对自有教师，以改善师资结构、提高教学质量

兼职教师除了在独立学院任教外，还有自己的本职工作，这便导致他们无法全身心地投入到独立学院的教育教学中。所以在母体高校的支持下，独立学院可实行“驻独教学”措施，即安排部分母体高校教师专门负责独立学院的课程，使得部分“兼”转为“专”，这对于独立学院的教学质量和师资结构都会有很大的改善。同时，还能实现“老带新”，即让“常驻和短驻独立学院的兼职教师”对独立学院自有教师进行指导和帮助。

３．３　强化利益保障体系，提升教师的归属感

独立学院教师队伍相对于公办高校而言，具有不稳定性。这源于国家制度的不完善和独立学院利益保障体系的不健全，致使教师缺乏安全感和归属感。国家制度的完善不是独立学院能主导的，所以要想能吸引并留着高学历、高素质的人才，独立学院就必须建立并强化利益保障体系，提升教师的归属感。薪酬待遇方面，要体现一定的优越性，不能低于母体高校或其他公办高校的待遇。因为独立学院教师的聘任方式基本实行的是人事代理或合同制，对教师而言，必然在心理上会产生一定的不满，所以独立学院应通过提高薪酬待遇来弥补这方面的不足，提升教师心理上的优越感。职称提升方面，独立学院的教师在提升职称、特别是高级职称方面完全没有优势。他们常因教学任务重，没有时间用于教学研究，也很难申请到省级以上的课题等，这都造成了他们提升职称的困境。这一方面需要教育及科研管理部门在对待独立学院与公办院校时，应一视同仁。其他方面，独立学院应根据学院发展和师资情况，不断完善激励制度。

３．４　真正关心教师的工作和生活，完善教师成长制度

教师的成长直接关系到学院生存与发展的问题，所以独立学院要构建优秀的师资队伍，吸引并留住人才，就要真正关心每位教师的实际需求，制定并完善教师成长制度。教学业务上，定期召开学系会议，及时了解年轻教师在教学教育过程中的困惑，帮助他们总结原因并找出解决问题的方法。生活上，学院应及时了解每位教师的生活困惑和个人需求，如解决单身问题、住宿问题、户口问题以及子女教育等后顾之忧，真正做到待遇留人、情感留人、事业留人。近年来独立学院在我国大众化教育阶段发挥着越来越重要的作用，尤其是异地办学的独立学院，不仅对国家教育资源的优化做出了贡献，还对区域经济、文化和科技的发展起到了很大的促进作用。这一切自然引起了家长和社会更加关注独立学院，那么如何能让这种关注得以持续和加深，就得靠独立学院抓好教学质量，培养出优秀的、社会急需的应用型人才。而人才的培养、教育质量的保障又依赖于一支高素质、高水平的师资队伍，只有这样才能使独立学院得以持续、健康地发展下去。

参考文献：

［１］何全旭．浅析独立学院师资队伍新模式的构建［Ｊ］．教育与职业，２０１１，（３０）：６０－６１．

［２］赵玉兰，佘微微，张建龙，赵彩丽．独立学院师资队伍建设的问题与对策［Ｊ］．中医教育ＥＣＭ，２０１３，（３）：７８－８１．

［３］肖群枝．独立学院师资队伍建设刍议［Ｊ］．教育教学，２０１０，（１１）：９０－９１．

［４］陈南新．关于独立学院快速发展中师资队伍建设的思考［Ｊ］．科技信息，２０１１，（７）：１４８－１４９．