浅论加强企业薪酬管理的有效途径

1加强企业薪酬管理的重要意义
    一个企业的核心竞争力体现在人才的竞争上，人才的竞争并不仅仅局限于人与人之间的竞争，关键在于人才制度的竞争。如何有效地激励和培养有竞争力的员工，成为目前企业面临的新挑战和需要突破的新课题。传统的基于“财和物”的报酬组合开始愈发显得力不从心，企业必须关注员工的需要，整合一切员工认为有价值的要素作为组织的激励资源，这就需要进一步加强薪酬管理，吸引、激励和保留更多有价值的员工，成为企业重要的人力资源。
    在20世纪90年代初，特洛普曼( Tropman )第一次较为完整地提出了定制性和多样性相结合的薪酬计划，他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工资性补贴、额外收人津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等统一起来，作为一个整体来考虑，其核心思想是将有形报酬和无形报酬有机结合，不再局限于以工资和福利为主体的传统的现金报酬形式。这种薪酬管理制度对于促进企业经济效益的提高发挥了一定的作用。
    随着市场经济的不断发展，企业要进一步提升自己的竞争力，就应该不断改进薪酬管理办法，使职工认为具有价值的东西尽可能成为其报酬的组成部分，使薪酬管理成为吸引、激励和保留员工的各种手段的整合。因此，笔者根据多年的人力资源管理经验及本公司的实际，从薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效认可、个人发展与职业机会等5个方面，谈谈加强企业薪酬管理的有效途径。
　　2加强企业薪酬管理的有效途径
    (1)创新薪酬方式，提高职工满意度。我们公司的薪酬方案是2004年聘请北京奇正凌格企业管理顾问有限公司高级咨询师以及社会劳动和保障部工资司薪酬专家翁天真司长，针对我们公司的特点来设计的。翁天真司长是我国薪酬方面的专家，有着坚实的理论基础和多年的实践经验，专业性很强，而奇正凌格公司也有着丰富的咨询经验。方案运行4年多来的实践证明，它对加强企业的薪酬管理起到了较好的促进作用。对于每位员工来说，薪酬是其生活来源的重要部分，包括固定薪酬和浮动薪酬两个部分。固定薪酬也就是我们平时所说的基本工资，是随着个人的岗位性质不同企业核定的月月固定发放的部分，只有在岗位(工种)改变的前提下才有所变化;而浮动工资就是企业的绩效工资部分，是随着企业效益、成本、利润的核算，指标项目的考核发放给员工的每月不确定的工资，也就是传统意义上的奖金，一般包括月度绩效、重点指标奖、主体设备运转奖、节约能耗奖，达标达产奖、创新立意奖、利润共享奖，有的单位还有股票期权等奖励形式。创新的薪酬管理方式，满足了大多数员工的需求和愿望，大大激发了员工的工作积极性。 教学论文发表
    (2)提高福利待遇，消除员工的后顾之优。福利是效益好的企业为员工提供现金报酬的一种补充形式，通常被设计成为保护企业员工及其家庭免受财务风险影响的形式。我公司隶属国有企业，为员工设计的福利有“五险一金”:养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和住房公积金。在落实好各项国家规定的企业必须为员工提供的社会保险的基础上，企业还为员工进行了年度体检，对女职工特殊建立了保护性的档案管理;给特殊工种的员工投了特殊的保险险种;对工龄符合规定的员工给予半个月的疗养休假，组织他们外出参观学习。另外，工会还不定期地组织一些全员性的娱乐活动，营造了企业关心员工生活的工作氛围，让员工感到了企业这个大家庭的温暖。
    (3)注重工作与生活的平衡，提高员工的生活质量。工作与生活的平衡是帮助员工在事业和家庭方面同时获得成功的政策和制度规定，有时候甚至是一种惯例或者价值观。
    在对北京中关村IT专业人士协会2007年度人力资源状况的调查报告中显示:工作时间过长，工作与生活就会出现不平衡，得不到家人的理解已经成为影响员工满意度非常重要的负面因素之一。在我们的实际工作中也能发现，如果员工出现差错，往往与家庭生活相关，员工在工作中心绪不宁也会造成一些不必要的错误。为了解决紧张工作与家庭生活的矛盾，公司又提出弹性工作制度，结合2008年初的国家规定:工龄满一年的企业在职员工一年内可以享受5-15天的年休假，允许员工自己根据情况安排休假时间。经过一段时间的运行，员工在休假上班后，精神饱满，情绪高昂，工作效率大大提高。这充分说明提高工作效率和员工的生活舒适不矛盾，安全宽松的工作环境，重视员工的身体健康，关心员工的赌养对象，提供给员工住房信贷支持，支持员工融人社区生活，鼓励员工参与管理和企业的变革等措施，都会使员工能以充沛的精力高效率地完成自己的本职工作，甚至还可以对企业提出好的建议及改革方案，取得意想不到的效果。
   (4)协调绩效与认可的关系，达到组织绩效和个人绩效的统一。应通过有效的引导机制来实现企业的组织绩效和员工个人绩效的统一，实现企业的生产经营目标。如果企业能够创造一种尊重员工贡献、认可员工价值的氛围，企业将会看到员工的工作状态会向着积极的方向改变，无论这种认可是正式的还是非正式的。
    我公司的个人绩效考核是从2006年元月份开始实施的，刚开始时员工有许多抱怨，因为每个人都有自己的岗位和责任分工，延续了多年的工资奖金分配办法已经为企业员工所接受，一下子说要实行员工个人绩效考核，大多数员工还是不能理解和接受。通过公司的大力宣传和培训，并在恰当的时候对员工进行认可和赞扬，使员工从思想上认识到其个人绩效和公司的组织绩效是统一的.是相辅相成的。只有员工个人绩效的有效提升，才能保证组织绩效再上台阶、保证企业月度计划的实现、保证年度经营目标的完成，使得企业和员工个人实现双赢。企业人力资源管理部门的人员要加大宣传力度，使员工能认识到绩效考核是为了更好地促进个人知识的增长和技能的提高，保证生活的质量，还能为企业的达标达产多贡献力量.明白其自身的成才和企业的发展壮大息息相关。
    (5)将个人的发展与职业机会结合起来，为企业培养更多的人才。个人的发展离不开企业，企业为员工提供有价值的培训和学习机会，可以提升员工的工作能力，通常和员工的业绩改善高度相关。职业机会是企业内部在重视人才培养发展方面，提供工作轮换的机会和职位晋升的空间，确保优秀员工能够在企业内部获得事业发展，并发挥出最大的作用。 教学论文发表
    在员工个人发展方面，企业为员工提供了大量的培训课程，从普通的一线倒班工人到在职的中层以上干部，充分考虑到各层次人员知识的需求。我公司将2007年定为企业的培训学习年，采取了多种培训方式对员工进行培训:对一线职工进行大规模的岗位轮训，由原来的四班三运行变为五班三运行，专门抽出一个运行班次进行“集中管理、统一强化”的培训，接受脱产一个月的理论学习;由科级及部分中层领导干部组成生产骨干培训班，聘请专业性强的大专院校知名教授，进行为期一年的系统管理理论知识讲座;对于一部分从来都没有进过大学校门的生产骨干，让他们走进大学校门，真正地坐到大学教室里当一名名副其实的大学生;还积极鼓励年轻的技术骨干报考在职研究生。经过培训的员工利用所学的知识为企业的生产经营出点子、献策略，个人的发展得到了提升，企业的效益也日渐变好。
    另外，企业还进一步加大培训力度，开辟成才渠道，在治理缺陷方面大胆创新，形成独特的管理模式。公司把物质奖励和项目实施效益直接挂钩，让创新的员工真正见到实效，同时重视精神激励，建立配套的员工聘任办法，构建技术创新的成才通道，促进企业与员工的共同发展。
　　3结语
    薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提升企业的核心竞争力，还需要结合企业的实际情况进一步研究。笔者相信，在企业领导的英明决策下，通过全体员工的共同努力，企业的薪酬管理工作一定会发挥更大的作用，为企业培养更多的有用人才，更好地吸引、激励和保留住企业所需要的优秀人才，使企业在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。