关于国企年薪制应“缓期执行”

改革开放以来，我国一直在寻求一种对国有企业经营者更为有效的激励与约束机制。无论是在国有企业改革早期的放权让利、利改税阶段，还是在后来的经营承包、机制转换阶段，所采用的“松绑”、“放权”、“让利”、“搞活”等方法，都是企图调整分配关系，通过给予国有企业经营者或其它利益者更好的激励，来调动个人、企业和地方政府的积极性，但效果却始终不甚理想。“十四”大后，社会主义市场经济体制作为我国的经济体制改革的目标得以确立，企业经营者的激励问题被作为国企改革的核心问题之一进行讨论研究。
　　就目前而言，在我国有关国企经营者的激励机制，主要有年薪制、股票期权制两种主要的激励形式。但由于股票期权制受我国现行的《公司法》和有关证券监管条例的限制，有较大的操作难度，因此，年薪制便被作为对国企经营者实行激励而采用的主要方式，而且已经在全国范围内的国企普遍实行，年薪的数量也从开始的十几万不断上升到几百万，理论界是一片欢欣鼓舞，似乎年薪制是解决现行国企所存在一切问题的灵丹妙药。
　　不可否认，年薪制的实行，是对我国传统分配方式的一项重大改革，对提高国企经营者的积极性、提高国企的经营活力有着积极的意义。但在现阶段，年薪制在全国国企范围内普遍实行，时机尚不成熟。仓促在全国国企范围内全面推行年薪制会产生很多社会负面效应，甚至不利于国企产权改革的最终成功。
　　一、国企产权的核心问题最终解决之前实行“年薪制”是因果倒置
　　企业实行年薪制的前提条件是，企业必须拥有明晰的产权制度。企业经营者的选择、经营者的激励与约束等一系列问题均是建立在企业的产权制度之上。现代西方的绝大部分企业理论首先解决的就是产权问题。可以说，产权理论是企业理论的基石。而所有权问题则是产权问题的核心问题。
　　我国国有企业现在所具有的一切弊端，均源于产权制度的核心问题不明确。由此造成了政企关系、企业经营者的选择与监督以及经营者的激励与约束等一系列问题上的种种矛盾与弊端，特别是约束机制。长期以来，理论界一直认为我国对国企经营者的约束机制不健全，试图建立一套行之有效的约束机制。我国二十几年的国企改革，电主要是围绕国企经营者为代表的有关利益群体的激励与约束问题而进行的，如放权让利、利改税、承包制等措施均是围绕这一问题而制定出台的，对于国企产权的核心问题却是绕道走。即使在现在的社会主义市场经济理论条件下，国企产权改革话题已被吵得沸沸扬扬，但所产生的方案和实施的措施其实并没有触动到国企产权的核心问题。甚至形成这样的一种误识：解决国企经营者的激励与约束问题是国企产权改革的核心问题，经营者激励与约束问题解决了，国企的一切问题都会迎刃而解。这其实是一种因果倒置的认识。
　　二、阻碍我国企业家市场的建立和完善
　　年薪制的理论前提是人力资本理论，企业家是一群拥有特殊才能的人力资源，他们不同于一般的人力资源，他们必须对整个企业的经营管理负责，以独特的眼光寻找市场投资机会。而且由于这种人力资本的稀缺性，决定了这种资本在价值上不同于其它人力资源的价值，年薪制也就合乎情理了。而且人力资本的价值同其它非人力资本一样，存在增值或贬值的可能，依据等价交换原则，给予经营者的年薪必须与其人力资本价值相称，实现这一原则的前提条件就是市场机制，即必须存在一个完善的企业家市场。
　　但在我国目前却完全不具备这一前提条件，不要说完善的企业家市场，而是根本就不存在这样的市场，也不曾存在过。我不否认我国目前国企中存在真正意义上的企业家，但我不认为目前享受年薪待遇的国企经营者们都是企业家，他们的人力资本价值与他们所享受的年薪相符，甚至是基本相符。他们中的绝大多数是原计划体制下的经营者，由上级党组织部门任命的干部，而不是由市场机制选择的结果，或者说根本就没有经过市场机制的选择。由于这种违背经济规律的经营者选择机制，使得我国很难形成完善的企业家市场。

　　因为企业家市场的主体是企业家，企业家作为一种稀缺的人力资本，其产生、增值或贬值都有其内在的运行规律，而且人力资本同货币资本一样，具有天生的逐利性，其流通遵从价格机制、竞争机制、供求机制三大市场机制。但我国目前的国企经营者选择问题上，完全排斥了三大市场机制，基本上由是上级党组织部门的任命。这样的结果是，在巨额年薪的诱惑下，谋取企业经营者职位并不是通通过市场机制的竞争，而完全有可能是通过对有决定任命权的党政官员实行“寻租”而取得，真正的企业家却被排除在外。在职的企业经营者为了继续保住现有的职位，有可能不是通过自身的人力资本保值或增值，而是通过“寻租”实现。这样就造成整个社会的人力资本没有充分的流通的市场，也就无法建立真正的人力资本市场，更谈不上完善。
　　三、将严重阻碍国企产权改革的深入，加大今后改革的成本
　　我国二十几年的国企改革，均是在产权核心问题之外所进行的，改革的重点基本上是围绕经营者激励与约束问题所展开的。但国企产权的核心问题是最终必须解决的，国企经营者的选择也必将引人市场机制，一个完善的企业家市场将最终建立，这就需要对国企产权进行深人改革。随着国企产权改革的进一步深人，也必将进行全社会的利益重新调整，而利益受损者将想方设法阻挠改革，成为改革的阻力。改革阻力的大小，直接影响到改革的成本。目前在我国国企所实行的年薪制，使得现职的国企经营者成为近阶段改革的最大受益者，但随着国企产权改革的深人，产权核心问题的最终解决，国企经营者选择机制市场化，现职的相当一部分国企经营者将被迫离开岗位，他们又成为改革的受损者，从而成为改革的阻力。由这个利益群体所产生的对改革的阻力将比二十几年改革中所遇到的任何阻力都要大，改革也必将为此付出巨大的社会成本和经济成本。因为现职的国企经营者均是由党政官员任命的，他们同政界有密切的关系，各种利益关系盘根错节、千丝万缕。他们直接或间接控制着社会的大部分经济资源，在一定程度上又是国企改革的导向者、政策的制定者或影响者，我国当前存在的党政官员腐败问题，很大程度上是因为这个利益群体的“寻租”行为所导致。一旦改革触动到他们的利益时，由这个具有特殊社会地位的利益群体所产生的阻力，对改革的破坏将是灾难性的。前苏联经济改革的失败，很大程度上是因为来自经济界和政界权贵们的巨大阻力所导致的，而且最终导致了前苏联的解体。 教育教学论文发表
　　四、导致“寻租”现象的进一步蔓延，恶化社会主义市场经济环境
　　传统计划经济的最大特征就是政府控制社会的一切经济资源，我国实行社会主义市场经济后，政府已在很多经济领域逐渐退出，社会经济资源改由市场机制的自动配置。但受传统计划经济的影响和传统计划经济观念的影响，这种退出只是形式上的退出，政府还在很大程度直接或间接控制着社会经济资源，控制的结果就是经济领域向政界的“寻租”以获取低于市场正常成本的经济资源。在市场经济实行的初期，主要是民营企业为争夺经济资源对政界的大规模“寻租”。由国有企业产生的“寻租”行为仅仅是为了经营者个人职位、名份问题，为企业本身争夺经济资源的而进行“寻租”的愿望不是很大。但在实行年薪制后，由国企产生的“寻租”行为将会急剧扩大和蔓延，原因是：
　　1．谋取国企经营者职位或保住现职的愿望比以往更为强烈。在传统的计划经济体制下的分配模式中，国企经营者收人中的合法部分并不高，很大一部分收人是非法的。他们既不敢露富，也不敢明目张胆地获取非法财富，即使获取后也是提心吊胆。但实行年薪制后，他们绝大部分收人合法化了，国企经营者职位比以往任何时候都更具有吸引力。由于国企经营者选择机制上的非市场化，使得“寻租”有了肥沃的土壤。在巨额年薪的诱惑下，他们比以往任何时候都更积极“寻租”。 教育教学论文发表
　　2．为了使自身合法利益的最大化而进一步“寻租”。年薪制通常由两部分构成即由薪金收入和利润分享，即S=，式中a为按劳分配的年固定薪金，是利润指标，是分享系数。这种设置应该说是很科学的，它能充分调动经营者的经营积极性，但前提条件是必须有成熟的市场经济环境。为实现自身利益最大化，国企经营者就会在上式中的上下功夫，按理说，这是无可非议的，既是为了实现企业的利润最大利益，同时又实现了自己的收人最大化，两全其美。但我国目前的市场经济顶多只能算是个半拉子市场经济，政府还在很大程度上控制着社会大部分经济资源。国企经营者为了做大上式中的，不是通过正常的努力实现，而有可能是通过对政界的“寻租”实现，因为他发现“寻租”成本比市场成本低得多。
　　五、有可能导致国有资产的进一步流失
　　国有资产的流失一直是全社会关注问题，最近的“郎顾”之争，其争论的焦点就是国有资产的流失问题，谁是准非姑且不论，但国有资产在流失却是一个不争的事实。我国国企改革过程中曾出现过三次大规模的国有资产流失，每次流失均是因对国企经营者激励约束机制的改革而引发。如果目前在我国仓促实行国企年薪制，必将引发又一次大规模的国有资产流失。