试析对我国国企中经营者激励与约束机制的几点看法

自党的十一届三中全会以来，我国经济体制经历了由计划经济向市场经济的巨大变革，市场经济框架初步建立.但由于受到旧体制的影响，需要进一步改革完善的地方还很多。其中，对国有企业离级经营管理人员(例如厂长、经理)的激励与约束，就是一个正待改革和完善的问题。
　　1.激励与约束机制的概述
　　所有权和经营权分离的改革，使企业的所有者，即国家，不必直接参与企业的经营，而是通过考察与评比后的委托代理契约，明确委托代理双方的权利与责任，将经营决策权授予代理人，即经理人员，使其按照委托人(国家)的利益要求从事经营活动，在我国大多体现为国家或国家资产管理机构的任命。由于在委托代理双方之间存在着信息不对称、契约不完备、目标不一致等原因，往往会产生代理人的道德风险和逆向选择问题，使其不能完全按照委托人的利益要求开展业务。于是，这就需要委托人对代理人进行激励和约束，使代理人的行为尽可能地符合其利益要求，以达到利益最大化。
　　激励和约束是一对既对立又统一的有机体:一般来讲激励过度的管理者必然约束不足，而约束过度的管理者则激励不足，二者成此消彼长的势态，这体现了二者的对立.同时，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发代理人对其个人利益的极度追求而损害委托人的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。然而我国目前对国有企业高级经管人员的激励与约束办法，还没从根本上摆脱计划经济体制下的模式，与市场经济体制的新环境不相适应，这就造成激励和约束机制失灵，使这把双刃剑没有发挥其应有的作用。
　　2我国国企经营者激励和约束失效的具体表现及原因
    2.1激励过度
    虽然不少观点认为现阶段我国对国有企业经营者包括高级管理人员的激励主要是不足，但笔者认为我国现在对国有企业的经营者关键是激励过度，而约束不足。尤其在最近几年我国证券市场的急速膨胀，致使我国不少国有企业除给高级经营管理人员高薪外，还给与很高的期权鼓励，如果再考虑一些高级管理人员的职务消费，使这些高级管理人员真正地成为了最先富起来的人。如果这些激励制度在私人企业，我认为无可厚非，但在我国的国有企业中，给与高级经营管理人员过高的激励反而削弱了激励制度应有的效。

    首先我国的国有企业是社会主义的公有制企业，在各个经济领域中大多处于绝对优势的地位。政府对经营者几乎仍然实行着一种直接任免，奉命上岗的政策。国有企业因为一种上下级的行政隶属关系，经营者对企业经营好坏往往就既无动力，也无应有的压力，企业可以用各种理由吃国家的“大锅饭’，给与这样的高级经营管理人员高薪，对于其他人来说势必只有反作用。尤其像我国现在的能源及通信等垄断行业，这些大都为国有企业。这些企业在国内基本没有参与也不用参与市场竞争。譬如中国石油、中国石化以及最近很热门的中国平安，这些公司的高管一来是被任命到此，二来说不好听的那些高管可以每天睡觉都不会影响到企业的暴利。这些企业纯利低的原因就是人工费用过高，譬如中国平安的六个高管年薪就可以达到5亿多元，对于发展中的中国来说这样的工资只能是“天方夜谭”。
    国企中激励过度还有一个特点就是精神鼓励及政治奖励，这是民营及其他体制的企业不可比拟的一个优势。精神激励过多，或者忘乎所以，造成决策失误，或者荣誉感麻木，丧失前进的动力。不少国企的主要领导，好大喜功，一味地强调做大，不仅涉足本行业以外的经济领域，还不断地扩大企业办社会的功能，为自己谋取政治成本，最终是国家资产流人个人腰包，企业经营出现“东边不亮西边黑”的馗尬境地。
　　2.2激励不足
　　激励不足简单地说就是对经营者的物资奖励和精神鼓励相对地不能满足经营者在本地区的生活需要，同时约束相对太紧，造成一部分国企的经营者绝对收人偏低，使得管理层的“温饱”都难以解决，更无心考虑委托人的利益问题。一些国有企业的主要领导采取变通的手段。如发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关个人费用等，以灰色收人方式增加了普理层的收人。另外灰色收人的存在，不但影响了收人分配的透明度，给监督带来了难题，影响了企业的稳定性和持续发展性。甚至部分高级经管人员，由于手握国家给予的权利，经不住金钱的诱惑，加之某些心理上的不平衡，大肆侵吞国有资产，为私利或厂外办厂，或利用职权贪污。另外，我国对国企经曹者的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。由于企业的经营者离职后缺乏社会保障和制度化报酬，个别经营者在岗时做出将国有资产转移为个人财产的卑劣行径以谋求离职后的生活保障。
    虽然《公司法》等法律法规明确了企业自主经营的权力，同时在现代企业制度的建立过程中始终作为重点来抓，但是由于隶属关系的客观存在，行政干预并不可能彻底的消除。如领导的意图、有关方面的期望、所附的重托等，使得企业的管理者在做出经营决策时不得不考虑这些因素，从而自觉不自觉的偏离经营的目标，违反市场运作的规律，影响了企业的正常经营活动。如果某个企业的经营者敢于向“某领导的意”叫板，也许会遭到“穿小鞋”或者其他方面的打击报复。 高级职称论文发表
    总之，大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。
    3解决国企经营者激励和约束机制失效的几点建议
    激励与约束，这两对矛盾的产生无非源子监督中对度的把握。只要做到恰到好处，把握度的分寸，以上问题便可以基本解决一二。需要注意的是笔者所述的主要是针对当前我国实际情况而讲的，随着时间的推移解决这一矛盾体的办法也应做适时地调整。最好能先通过小范围的试点，总结经验后再在较大范围内逐步推开。 第一转变观念，正确认识劳动的价值，使其收人与付出基本相当。在分配方式上，可采取年薪制、远期收人制、资产连带制等，在其薪金构成中加入与企业长远效益挂钩的部分。据统计，美国的高级经管人员，其报酬主要包括三部分，其中基本报酬占39%,短期奖金占25%，长期奖金占36%。他们工作的好坏甚至要影响到他们退下来以后的收入。
    第二.在规范法人治理结构方面。这是公司制企业能否正常运转的核心，也是企业经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在。一个真正的现代企业，其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。即股东会是企业的最高权力机构，代表所有者对企业重大问题作出决策。由股东会选出萤事会，在股东会闭会期间负责重大问题的决策.由董事会选聘优秀的经营者为总经理，全权负责企业的日常经曹。并且，由股东会选出监事会，专门负责监督董事会和经理层的活动，只要发现企业有可能亏损或者有某种违规和违法行为，就随时提出普告，甚至可以向股东会提出改组董事会，或向董事会提出改聘总经理等建议。不仅采用制度性的办法来解决所有者对经营者的监督间题，而且要把过去的外部监督、事后监督、间断监督方法，改为企业内部监督、事前监督和经常监督的方法。尽可能减少甚至基本上避免因人为经营不善和失误，而反复不断导致的国有资源、资金和信用等等的巨大损失。
    第三.在外部环境方面，要真正做到政企分开。并逐步完善市场体系的建设，形成规范的、市场信号真实的产品市场、要素市场和资本市场。充分创造竞争的市场环境，既要实现产品市场竞争的成败能直接反映企业的财务收益率，也要使资本市场的信息能及时披露国企经营者的管理能力和努力程度，从而直截了当地对国企经营者实施长期化地评价、监督和激励，又要设法把国有企业的国有资本最大限度地量化为经营者的责权利，使国有企业真正成为享有民事权利并承担相应民事责任的经济实体。还要让国有企业彻底摆脱产业结构的束缚、社会性负担的羁绊和政策性亏损的制约，使国有企业与其他所有制企业在同等竞争条件下参与市场竞争。
    第四.在加强监控方面，要多管齐下，同时加大处罚力度，加强政府审计;加强社会中介机构和奥论的监督。规范井加强企业党组织对企业高级经管人员的监督和约束(不能搞党政一肩挑)。加强董事会、监事合、职代会等内设机构对企业高级经管人员的监督和约束。首先，运用法律条例和规章制度的形式来确立国企经营者的职责权限、确认纪检监察部门的权力威信、确定财务审计的职能范围，促使其按照社会主义市场经济运行的内在需要依法经营。其次。要充分发挥国企员工“主人翁”责任感和使命感的积极作用，运用员工民主管理来完善对经营者的监督约束机制。最后，建立起科学的企业法人治理结构，具体内容在第二已经阐述，笔者不再赘述。另外，还可以通过银行参与监督，发挥银行在资金、信息、人才方面的优势。如日本、德国等就有一种“银行相机治理机制”，即对经营者银行可凭其债权参与其中，甚至接手处理，这样可对企业经营者再增加一层监控和压力。
    第五.要积极培养规范的职业企业家市场，加强各种形式的专业教育，不断提供新生力量。在职业企业家市场中引人竞争机制，同时完善各种配套制度并形成本行业的自律机制，以达到有序竞争、优胜劣汰的目的。
    综上所述，笔者认为目前与市场经济不相适应的对国有企业高级经高级职称论文发表管人员的激励与约束机制亚待改革、加强。随着国家整体经济体制改革的深人，只要我们按照市场经济规律，针对变化了的主客观条件，采取积极稳妥的方法，必将进一步调动大多数国有企业高级经管人员的积极性，使其充分发挥各自的聪明才智，为国有资产的保值增值作出更大贡献。