劳动合同法对企业人力资源管理的影响

◎ 高卫林

 近年来伴随我国市场经济的发展以及 劳动者自我保护意识的提高，劳动者和企 业间的冲突和矛盾越来越多，这说明了我 国社会两极分化情况极为严重。如何改变 劳动者和企业间的冲突现象以及不和谐关 系，协调劳资双方关系，保护弱势群体权利， 面对众多问题国家及时颁布了《劳动合同 法》。《劳动合同法》贯穿于人力资源管 理活动的不同阶段，其内容让企业和员工 间在签订、履行、解除或终止劳动关系的 时候能够有所依据 , 在处理法律纠纷时有 法所依。《劳动合同法》对所有企业都十 分重要。 现阶段我国人力资源管理的现状 企业的人力资源管理工作重点正逐步 转移。我国经济形势以劳动力输出为主， 以往众多企业在管理经营期间都不重视人 力资源管理工作，这样不仅造成了人才流 失，而且导致了人力资源成本的浪费。而 近年来随着我国改革深入发展，众多企业 逐步发现人力资源管理的重要性，同时人 力资源管理工作也成为企业发展的重要组 份。 人力资源管理工作存在追求眼前利益 情况。现阶段企业人力资源管理工作着重 于控制企业人力投资上的投入，在管理过 程中，大多数企业更看重控制员工，而忽 视了员工自身的发展，企业为了能够减少 成本投入增加收益，过多的追求眼前利益， 放弃职工进一步提升的培训机会，这样导 致企业在以后的发展中缺乏创意，员工的 人生规划和企业的发展理念和文化不能相 融合，在工作中没有主人翁意识和参与感， 最终导致人才流失和劳资双方关系紧张。 企业文化培养上投入严重不足。好的 企业文化提示该企业具有成功的人力资源 开发管理体系，同时也是企业进一步发展 的关键。而对员工来说，在受企业文化熏 陶的同时也会凸显自身特点，而中国现阶 段很多企业都没有自己的企业文化。 《劳动合同法》中的新规定 和《劳动法》相比，企业在用工期间 没有签到书面劳动合同将遭受严重的处罚。 《劳动合同法》明确要求企业在用工期间 必须签订劳动合同，如果违法，企业当向 劳动者支付经济赔偿金。 《劳动合同法》在原有基础上扩大了 无固定期限劳动合同的范围。《劳动合同法》 新添加了两种需要签订无固定期劳动合同 的情形，一是连续签订两次固定期限劳动 合同情况下仍需要继续签订的；二是用工 单位与劳动者未签订书面合同，但双方的 事实劳动关系存续满一年。 除非劳动者个人原因，劳动合同到期 终止后，企业仍要为员工做出经济补偿。 以往劳动法规定，劳动合同到期后企业无 需再为员工支付补偿金，因此导致很多企 业更喜欢与劳动者签订短期合同，防止后 期纠纷的发生。而《劳动合同法》规定有 了明显改变，这充分保护了劳动者的合法 权益，减少了企业任意终止合同 给劳动者带来的伤害，督促企业 明确劳动合同期限，减少损失。 违约金条款在劳动合同中不 能随意设立。《劳动合同法》规 定企业不能够在合同中随意设定 违约金条款，劳动者违反合同相 关服务期限约定以及劳动者违法 合同中相关竞业限制义务的除外。 此规定有效地保护了弱势劳动者的合法权 益。 企业人力资源管理转型的几点建议 重视企业文化健康，提高企业员工的 归属感：《劳动合同法》的实施提高了劳 动者的地位，给予了劳动者更多的选择权。 同时也提示企业人力资源管理部分单纯依 靠提高工资的方法已经不能吸引和留住有 效人才，反而会降低职工的忠诚度，人才 不断流失，企业间出现各种工资竞争的恶 性循环。好的企业文化会能够有效预防和 减少上述情况的发生，增加企业良好工作 氛围，促进员工自身发展，吸引和留住优 秀人才。 完善薪酬制度和激励机制：合理的薪 酬制度，形成系统的绩效考核体系，切实 维护员工自身利益，有助于提高员工工作 积极性，通过增加技能培训以及学历深造 的机会来提升员工个人能力，让员工不再 将薪酬作为考虑的唯一因素。 严把招聘关，提升员工外出培训深造 机会：企业人力资源管理部位必须把好员 工招聘这道关，招聘是不能只注重学历、 专业，要形成完善的招聘管理体系，根据 需要的人才形成系统、科学的考核标准， 综合评估应聘者是否符合企业文化、价值 观以及岗位的需求，在企业内形成长效的 培训机制，促进员工不断成长，久而久之 能够有效减少人才流失，降低解约解雇成 本，为企业创造更多价值。 综上所述，《劳动合同法》的实施对 对企业的人力资源管理管理工作产生巨大 影响，妥善地处理好企业与劳动者间的关 系是企业人力资源管理部门必须面临的首 要问题 , 这既能够吸引和留住人才，又能 够减少人力成本上的浪费。企业只有把员 工的利益和发展放在第一位，才能够实现 企业和员工双发展。 （作者单位：聊城市第二人民医院） 官方网站：http://www.lunww.com047 人力资源管理