西安奥林公司研发人员薪酬管理保障措施

◎ 袁亚妮

 公司简介 奥林公司上世纪末筹备成立，1997 年在西安市高新区成立，公司主要从事移 动、联动、电信等通信类软件的研发和服 务工作，是目前我国相对比较大的软件信 息服务公司之一。经过 10 几年的跳跃式 发展，奥林公司由原来的几十人，年时收 入 1000 万元的小企业发展为市场遍布全 国，公司旗下有 3000 名技术人员的大型 企业，年收入高达 30 多亿，成为行业的 佼佼者。司薪酬管理经过几次调整有了一 定的改进，本人就其薪酬管理保障措施进 行相关研究 西安奥林公司研发人员薪酬管理保 障措施 成立薪酬管理优化领导机构。新的薪 酬方案在实施的过程中，对原理的制度产 生重大的冲击，在新旧交替的过程中，势 必会影响一些员工的既得利益，对新的方 案有抵触甚至不满情绪可能。因此，新的 薪酬方案要顺利展开，必须有企业高层领 导的重视和支持，要自上而下地推行。在 公司内部由公司总经理亲自成立薪酬改革 委员会，研发部门的领导作为薪酬改革委 员会的主要领导参与其中，薪酬改革委员 会在初期要做好宣传工作，全面进行原有 薪酬方案的论证，仔细讨论薪酬方案的具 体事宜，改革是一件艰难的事情，从来不 是一帆风顺的，因领导在薪酬改革中要有 坚决的态度，降低改革的阻力。 实施过程的培训。人力资源管理工作 由企业的人事部门具体实施，但是需要高 层管理者的全面支持，各个部门经理要精 诚合作，员工要积极参与，尤其是研发员 工很多比较内向，对管理不熟悉，也不善 于参与，导致新的方案无法展开。公司要 借助官网及公司例会等形式，对薪酬改革 的具体方案分阶段行的公布，可以采取员 工座谈的方式了解员工对新方案的意见和 建议，积极推进全体成员参与薪酬改革， 薪酬设计是一个复杂而专业的任务，需要 各方面对理论了解，熟悉操作流程，因此 又必须请专家对参与人员进行培训，使大 家对薪酬设计的重要环节及大家不熟悉的 环节重点讲解，更好地推进薪酬优化工作。 薪酬改革委员会成立后，奥林公司人力资 源管理部门领导对其成员进行培训。培训 的重点是薪酬改革的目的、流程、新方案 与旧方案对比、举例说明等。只有薪酬改 革委员会的成员了解薪酬系统的整个改革 内容重点及流程，才能保障方案顺利的开 展。 建立全方位的沟通机制。薪酬体系要 坚持公平原则，但是绝对公平的薪酬是不 复存在的，设计满意薪酬方案是奥林公司 追求的目标。本次薪酬方案的设计颠覆了 以往的做法，发了较大的变化。由于变化 较大，不及时的信息传递及误差导致员工 不能很好的理解新的薪酬系统，担心目前 的薪酬体系影响当下的收入，从而采取抵 制行为。为了更好的保障沟通，笔者建议： 鼓励员工参与到薪酬体系的构建中， 薪酬管理与公司的其他管理制度有别，涉 及的面较广，每个员工的利息都与薪酬制 度密切相关，由外部专家指挥，公司领导 参与制定，较少员工参与，欲达到每个员 工的满意，是非常困难的。员工亲自参与 薪酬体系的设计，有问题能够及时地沟通、 反馈，让员工真实的感受参与公司决策， 主人翁精神由然而生，因此容易对薪酬方 案的优化提供自己的意见和建议。只有自 己亲自参与的薪酬才能充分理解。 多种渠道沟通是薪酬设计中必须采取 的方式，除了员工定期例会，公司统一层 面上的交流，还需要将非正式沟通引入到 薪酬设计方案中，增加沟通交流的机会， 首先薪酬管理委员会要定期地了解研发部 门的具体信息，搜集员工对薪酬方案的观 点，将此信息定期转达给企业的高层及分 管薪酬的工作小组，在适当的时间及时的 调整薪酬政策，最终使薪酬方案与公司发 展的实际匹配。另外公司将新设计的方案 及时地传达给员工，增加薪酬运行的公开 和透明度，具体的形式可以灵活多样，可 薪酬机制是实现员工跨越式发展、提升其积极性和忠诚度的有力武器。本文以奥林公司为例，研究公司研发人员薪酬 保障措施。 以使用现有的互联网平台，也可以采取公 司上级下发草拟的文件等传统形式。 优化绩效考核管理。绩效考核是薪酬 优化的前提条件，没有科学完善的绩效考 核，薪酬方案的设计也是无法推行和实施， 绩效考核的目的是工作岗位分析的基础上 设计绩效目标，设置绩效标准，确定权重， 为激励和薪酬做准备。绩效考核将员工的 目标与企业的经营结合在一起，考核的结 果与公司效益紧密挂钩，员工认为个人的 薪酬依赖于组织目标的完成，因此会更努 力地工作。员工自身绩效决定了其效益， 每个员工的个人业绩提高，公司的整体效 益也会随着增加。绩效考核结果也是员工 晋升的关键因素，员工的未来薪酬与其考 核结果紧密相连。绩效考核的最终目的自 觉不自觉地增加员工原有的知识技能，为 员工创造自身价值奠定基础，因此绩效考 核是企业长期激励员工的策略。奥林公司 为了激励员工，配合科学有效的绩效考核 机制，具体有： 奥林公司在现有对研发人员考核的基础 上修改完善制度，绩效考核要实现切实可以 实现的目标，即目标一定要能量化，具有可 行性，考核过程要规范化，绩效考核要以制 度的方式巩固。绩效考核受人为的因素影响 比较大，因此受过专业培训的绩效考核人员 相对来说可以提升公司的考核真实性和有效 性，公司在薪酬机制改革之前需要减少考核 中的主观性，要以指标来断定。 有效的绩效反馈是保障绩效考核顺利实 施的保障。绩效考核的宗旨是为了改变原有 的绩效考核存在的问题，只有反馈后才能让 员工知道存在什么问题，需要改进什么内容， 通过改进员工才会有提高。员工通过反馈能 够清晰地了解自身以前的业绩，帮助员工提 升能力，引导员工发展职业。因此笔者建议， 奥林公司在薪酬方案重新设计中，加大绩效 反馈的力度，切实有效地实施反馈，最终保 障薪酬机制改革顺利进行。 （作者单位：西安外事学院继续教育 学院） 环球市场信息导报 050 人力资源管理 近年来，情绪预测备受心理学研究者的关注，它对大学生的心理健康有着重 要影响，大学生情绪具有复杂性、不稳定性与冲动性等特点，由于大学生心理调 节能力较弱，面对多种压力若无法及时进行心理调节，易产生心理疾病。因此， 本文主要就大学生情绪预测及心理调节策略进行了分析与探讨。