论析内蒙古传统服务业薪酬管理现状与对策

一、当代薪酬管理理念的转变与原则的发展
    薪酬管理是企业管理的重要组成部分，薪酬分配是企业发展的内在动力和主要激励机制。近十几年来，西方发达国家的薪酬理念出现了重大变化，薪酬管理也相应地产生了一系列新的特点。薪酬理念包括对薪酬内涵的界定以及薪酬管理指导思想的确定等内容，它是决定薪酬战略、确定薪酬分配原则、设计薪酬制度、实施薪酬管理的理论基础和出发点。
    在传统的西方经济学中，工资是指劳动力要素投人的报酬，并以劳动力市场的价格来衡量。对工资内涵的界定，都是以物质资本支配雇佣劳动并独享劳动的剩余收益为前提。与此相应，薪酬的内涵被限制在相对狭小的消费资料范围内，因此，早期的人事和工资管理的指导思想主要就是强调劳动力成本控制和对劳动力的管理。
    随着人类的进步和科技革命与现代生产方式的发展，劳动者的素质、积极性和创新能力日益成为经济发展和增加利润的决定性因素。重新界定薪酬的内涵，突破传统工资理论的底线，赋予现代薪酬以新的内涵，实现薪酬管理指导思想的转变成为历史的必然，主要表现在以下几个方面:
    1.承认劳动要素具有资本属性和剩余索取权，使薪酬突破了传统意义上工资内涵的界限。舒尔茨人力资本理论的提出，为劳动要素资本化提供了理论依据，赋予劳动要素人力资本的属性。现代薪酬理论认为人力资本与物质资本具有相同的权益，承认劳动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利，从而突破了工资被局限于必要劳动范围的界限，由此把工资视为企业成本的传统观念也被薪酬是企业投资的新观念所逐步取代。与此相应，薪酬管理的指导思想中员工与物质资本所有者具有平等的地位，薪酬分配中突出平等对待每一个员工的公平原则。公平性作为薪酬激励功能的基础和提高绩效的重要机制，历来都是薪酬管理中重点强调的一个宗旨和原则。但现代薪酬管理的公平已不再局限于企业内部的同工同酬，更为重要的，是把承认员工的剩余索取权作为薪酬分配公平性的重要内容，员工不仅要取得补偿劳动力再生产性质的工资，而且要与物质资本所有者共同参与企业利润的二次分配。
    2.承认雇员是实现团队竞争能力不可或缺的组成部分，是公司成功的关键资源。20世纪90年代，西方产生了利权人经济思想，在尊重股权人利益的前提下，认为利权人(参与公司运行的各种人员如经营者、一般员工等)应成为公司风险和利益的共同承担者，强调员工与企业之间应形成合作伙伴关系。这在一定程度上改变了传统资本主义企业中资本与雇佣劳动的关系，最终导致了人力资源概念的形成，促进了企业与员工利益共享的薪酬制度的建立。与此相应，当代薪酬管理非常重视员工参与薪酬管理，把员工视为管理的主体，认为薪酬的决策方式与决策结果同等重要。在薪酬决策和薪酬方案设计中充分听取和采纳员工的意见和建议，提高薪酬分配的透明度。有些国家还以立法形式，规定员工(工会)代表参与薪酬决策的合法地位和权益。员工参与薪酬管理不仅是薪酬管理程序的改变，更重要的是体现了民主管理的人本主义要求，不仅有助于集思广益提高决策的正确性，更重要的是能使员工了解组织薪酬方案的依据及其合理性，从而以一种积极和理解的态度去接受能体现出员工价值的薪酬。
    3.从战略的角度重新定义薪酬，全面薪酬的概念得到确立。全面薪酬是一个集合概念，不仅有工资、奖金等现金薪酬形式，还有种类繁多的福利和服务等非现金薪酬形式，既包括属于利润分配的股权、红利等资本性收人所组成的外在薪酬，也包含由非物质形态的企业文化氛围、对工作的满意度和成就感等心理收人、个人晋升和培训及发展机会等员工精神收益所组成的内在薪酬。全面薪酬概念强化了资本性收人在薪酬分配中的地位，更强调精神收益在现代薪酬框架中的独特作用。薪酬内涵的这种延伸，不再简单地把薪酬看作是对员工贡献的回报，而是把薪酬纳人企业战略和企业文化的体系中，使之成为实现员工自我发展和自我完善、实现企业战略目标和企业价值观的重要杠杆，成为强化员工责任感、引导员工行为导向与企业战略相一致，支持企业工作流程的有效管理机制，成为传递组织和雇主意愿的信号和体现员工自身价值的标志。与此相应，当代薪酬管理更注重人的全面发展的人本原则。该原则要求不仅要根据员工的业绩使员工获得应有的薪酬，保证员工劳动力所有权和人力资本所有权在经济上得以实现，而且要使员工的精神满足和自我价值在工作和薪酬中得到充分体现，这是激发员工创新精神的重要动力。这样一来，企业的薪酬管理也就从单纯的管理职能转变为一种竞争资源。
    当代薪酬理念的变化与薪酬管理原则的发展蕴涵着一个客观事实:员工是现代企业生产经营取得成功的关键，企业利润最大化目标的实现今天在更大程度上取决于对人的管理而非对物的管理。随着现代管理科学的发展，传统的那种把员工视为“经济人”，以等价交换为核心的工资管理，被以人为本、注重员工参与和潜能开发的薪酬管理所取代，具有人性化特征和调动人的积极性、开发和提高人的素质等功能的开发型薪酬管理成为企业战略和人力资源管理的核心组成部分。
　　二、内蒙古传统服务业薪酬管理现状与问题
    第三产业，广义讲就是服务业，包括以餐饮、商业和居民生活服务等为主的传统服务业和以电信、金融及知识技术服务等为主的现代服务业。传统服务业是以提供服务这种无形的商品为主的经济部门，大多具有与顾客直接接触、生产过程与消费过程不可分离的特点，即第三产业的工作更趋于个人化，即个性化服务。这种特点在今天追求精神享受的社会环境下，对其从业人员提出了较高的要求，这就是说，有知识和技能的员工在企业发展中有着至关重要的作用。而我国传统服务业自改革开放以来大量个体化和私营化，由于法律法规不健全、管理不规范等方面的原因，人员流动性非常大。如此的行业特点，决定了传统服务业企业人力资源管理特别是薪酬管理更应注重人的积极性的调动，更应注重员工与企业合作伙伴关系的建设。然而，我国是一个发展中国家，整体而言，社会经济文化发展相对落后，人的素质远没有达到西方发达国家进人知识经济时代人们的素质水准和追求的水平，而对人的管理水平也较为落后，更不用说内蒙古这个边疆少数民族地区。虽然，“十五”期间随着大力推进“三化”进程和加快第三产业发展政策措施的相继出台，内蒙古第三产业取得了长足发展，然而，占内蒙古第三产业增加值1/3的传统服务业(2004年底为31. 8%)的内部管理特别是薪酬管理却远不能适应当代经济发展的要求。

　　为了解内蒙古第三产业主要是传统服务业薪酬管理的现状，我们于 2005年5月集中进行了一次呼和浩特市区有关企业的调查研究，共计发放调查表583份，收回有效问卷551份，涉及呼和浩特市大中型餐饮服务业和商业企业一百多家。虽然调查规模较小，但“窥一斑，可见全貌”。从问卷调查结果统计可以看出，内蒙古传统服务业薪酬管理的现状不容乐观，主要存在以下几个方面的问题:
    1.在观念上，企业投资者目光短浅，远远跟不上形势发展的需要。我国当前劳动力特别是廉价劳动力大量过剩的现实，使得业主在市场中处于优势地位，使他们形成了“如果我不给你这份工作，你就得失业”的观点，根本没有将员工看作合作伙伴，更不用说人力资本;至于薪酬在他们眼里即工资，仅仅是企业各项成本中的一项，要尽力压缩。调查显示，老板有过诸如“不好好干就给我滚蛋，中国有的是人”之类呵斥的竟高达A6%;统计结果还显示，行业中年龄在18-25岁的员工占到总员工数的75%，从事本工作5年以下的员工占到72%，员工流动性非常大。这也表明企业并没有真正将员工看作企业发展的一个重要方面，并未将留住员工、提升员工素质与提高企业绩效联系起来，并未将人力资源作为企业做大做强的一项必不可少的资源。  2.薪酬管理水平低下、薪酬体系设计不健全，企业领导者根本没有认识到薪酬体系的设计与企业战略的关系。由于内蒙古传统服务业的大多数是民营或个体经济，其员工的基本工资主要由企业结合市场水平设定，而奖金则或有或无，无章可循。除个别规模较大者外，传统服务业企业大多规模较小，管理等各个方面很不完善，缺乏基本的企业战略规划和各个方面管理体系的设计。调查数据显示，有近64%的企业还未设立专门的人力资源管理部，更不用说薪酬体系与企业战略规划的结合了。由于缺乏细致的工作分析、岗位评价等基础工作，企业的岗位薪酬体系不健全，忽视了薪酬的基本原则，即对内具有公平性，对个人具有激励性的要求，根本没有从个性化原则出发为员工设计出将员工知识技能、工作责任、劳动强度和工作环境以及员工技能培训、个人发展等因素考虑在内的薪酬制度。如此的管理水平，谈何企业竞争力!
    3.未能按国家有关劳动法律法规规定为员工办理“三险”和执行有关节假日加班工资待遇。一般情况下，法律规定的、企业必须提供的员工福利项目包括养老保险、失业保险、工伤保险、带薪休假、法定节假日休息等各种形式。但在福利保险管理上，内蒙古传统服务业的许多小企业根本未遵守国家的有关规定，为员工办理各种保险，调查数据显示:三险中办理了两险以上的占25 %，只办理一种保险的占20 %，其余则根本未为员工办理任何保险，使员工没有安全感和归依感，难以安心工作;另外，对节假日加班工资，只有六家企业按照国家有关法规对员工支付三倍工资，仅占总数的5%。不过，这个方面的问题随着国家在社会保障制度方面执法力度的加强，正在逐步好转。
    4.薪酬管理和薪酬支付缺乏公开性、透明性。当代管理理论认为，薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对于企业薪酬制度公平性的看法，直接影响员工对企业的认同感。调查统计数据显示，员工参与薪酬决策有关事宜的仅占5%，员工工资在劳动力市场定好而与企业业绩无关的占9%，而与企业或个人业绩关系不大而由业主一口敲定的占60%左右。这些都表明内蒙古传统服务业的大多数企业员工无权参与薪酬各方面制度的设计。实践已证明，“暗箱操作”式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往会导致员工对于企业薪酬制度的不信任。有些企业常采取发“红包”等秘密付酬方式，进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。模糊薪酬制与当代薪酬管理的员工参与原则相悖，只会导致员工之间的互相猜测和怀疑，从而产生不满情绪，甚至于消极怠工。
    上述种种缺陷，虽然与员工自身素质较低有很大的关系，但另一方面管理水平的落后也有不可推卸的责任。人力资源管理水平的落后，是一个企业做大做强的栓桔，在我国开始迎接知识经济到来的今天，也是一个产业发展的极大障碍。
　　三、内蒙古传统服务业薪酬管理改进建议
    随着西部大开发进程的加快与第三产业在我国国民经济体系中地位的日益重要，要求我们要尽快提高第三产业管理水平，建立完善的薪酬管理制度，使薪酬管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道，构建一个真正公平和谐的社会主义社会。内蒙古传统服务业企业要认清形势，跟上时代的步伐，努力提高对人的管理水平，这主要包括:
    1.转变观念，树立人力资源观念，变廉价劳动力为企业重要的人力资源。一个成功的企业家或投资者，应该具备远大的理想、长远的眼光与宽大的胸襟。在我国日益走向知识经济时代的今天，应该树立人力资源是第一资源的观念，摒弃对员工的歧视态度。据有关研究显示，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20 % -30 %，而科学有效的激励机制能够让员工把另外的70% -80%的潜能发挥出来。薪酬激励是企业中最重要、最普遍的激励方式，企业管理者应充分重视薪酬激励的战略作用，如果能有效地发挥其作用，就会达到企业与员工价值提升的“双赢”目标。企业高层管理者必须深刻认识到，通过薪酬激励制度的创新将企业目标与个人目标相融合来激励员工，可以消除企业主、管理者与员工之间的对立情绪，增强企业凝聚力，使员工的才能得到充分的发挥和提高。  高中数学论文发表
    2.提高薪酬管理水平，建立完善的薪酬制度。薪酬管理的根本目的在于充分利用经济杠杆作用调动员工的积极性和创造性。而内蒙古许多企业的薪酬结构不合理，没有根据人的需要来设计薪酬结构，其中最为突出的间题就是不重视内在薪酬的设计。分析造成员工流失的原因，除了对工资福利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬件”因素不满意之外，“软件”原因也占了很大的比重。据世界著名的麦肯锡公司的调查，“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认可”、“感觉不到有发展机会”名列知识员工流失原因的前3位。重视外在薪酬而忽略内在薪酬，员工往往表现出缺乏价值取向和企业精神，因而，在薪酬设计方面除了完善原有的奖励制度外，更多地应探讨内在薪酬的设计，可以尝试使用宽带薪酬制度，为员工拓展更多地参与企业管理的发展空间，使员工由过去只有走纵向职位攀升提高薪酬等级转向多种参与和提升方式，如走横向以提高技能、绩效从而提高薪酬等级之路。在激励方式上还可用短期激励和长期激励相结合的方式，为员工提供股票期权等，以增进企业与员工的生死与共的联系。
    3.实行公开化的薪酬设计与支付制度。在企业制定和执行薪酬方案的时候，进行有效的沟通无疑是其中相当关键的一环。秘密的薪酬设计与支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工的不满情绪; 公开化、透明化的薪酬设计与支付才能让员工体会公平，并且薪酬系统的有效性也会相应提高。因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。因此，建立有关薪酬决策的员工参与制度极为重要，通过必要的程序和过程，管理者将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工做出错误的猜测，并形成对企业薪酬的正确认识，从而直接影响员工的工作态度和对企业的认同感与归依感。
    综上所述，在共创和谐社会的今天，对人的管理已成为企业管理的核心内容，以人为本、注重员工参与和潜能开发的新型薪酬管理理念，即注重平等、着重于调动人的积极性、开发和提高人的素质等功能的开发型薪酬管理将成为企业实现战略目标、提高竞争能力的关键。