企业为降低运营成本、提高运营效率、增加企业盈利，将一些重复的、繁琐的、事务性的、不涉及企业机密的技能型管理工作，以契约形式与其他独立的经济体建立外包关系。简言之，中小企 业 外包出去的人力资源管 理活 动，大多是 企 业自身“做不了”或者“不愿做”的工作内容。人力资源管理外包，作为一个信息化社会发展的产物，势必成为社会高速发展、专业分工细化的标志之一。
中小企业人力资源管理外包（HRO）的必要性及外包范围必要性。就目前的经济形势来看，中小企业已经成为我国经济高速增长的助推器，同时也是增加就业的主要途径之一。但是大多数的中小企业规模偏小，仅经营少数几种甚至一种产品，组织结构相对来说比较简单，管理方式比较单一，人员素质相对不高，人力资源管理者大多缺乏经验，人力资源职能
部门无法实现再造，在竞争中处于劣势。而企业人力资源管理工作同样需要比较专业的、科学的、高效的运作，人力资源管理外包正是解决这一矛盾的有效途径。
外包范围。中小企业人力资源管理不仅可以将招聘、培训、考核、薪酬等事务性工作外包出去，但当企业的经济能力、对风险的控制能力、对外包服务商的评估能力均达到一定标准时，也可将人力资源战略、人力资源规划等难度较高、专业性较强的管理职能外包出去[1]。不同的人力资源管理职能有着相应的外包范围。
中小企业实现HRO的程序
通过对某些中小企业个案进行调查和资料收集，归纳总结出实现人力资源管理外包一般包括以下四部[2]：
确定外包的内容。在实施人力资源管理外包之前，中小企业应该界定该项职能是否适合外包、控制在何种程度上的外包。
选择外包的服务商。对于外包服务商的选择，中小企业应考虑以下几个因素：首先是服务价格，即根据企业自身实力和成本因素，确定购买外包服务价格。其次就是服务商的信誉及质量。此外，中小企业还应考虑企业自身与外包服务之间的适应性。比如多数中小企业选择了国内知名外包企业的易才集团作为服务商。
选择外包的方式。外包方式主要分为：仅适用中小企业的全面人力资源管理外包方式；目前采用最普遍的部分人力资源管理方式；类似于员工租赁法的人力资源管理人员外包方式；经济灵活、刘艳芳 常宇靖
（河北科技师范学院工商管理学院 河北秦皇岛 066004）摘 要：本文通过对某些中小企业个案进行调查分析和收集资料，结合中小企业人力资源管理外包及相关理论知识，归纳总结出外包实施过程中所存在的问题及相应的解决方案，并提出不同的人力资源管理职能、不同的程度的外包所适应的战略联盟外包模式、合作联盟外包模式以及战略联盟外包三种模式。其中运用了系统分析法、SWOT分析法、列举法、归纳法等。从而最终实现中小企业本身与外包服务商的双赢，使得社会的资源得到最大化利用，为社会创造更多的经济价值。
关键词：中小企业；人力资源管理；人力资源管理外包；模式分析适合大多数中小企业的分时外包方式。比如四川省国腾公司对高素质IT人才的招聘，使用的就是分时外包。
实施外包。首先，中小企业应当注意人力资源管理外包的风险防范与控制；其次，应配合并帮助外包服务商把工作做好，实现双赢。
实现HRO存在问题与解决方案
存在问题
企业的目的就是要尽可能的降低成本，追求利润。而中小企业将人力资源管理职能外包给其他机构，仅仅是完成工作的交接尚不够，还有其他制约因素。
相关法律不完善：对于外包业务的具体运作，目前，我国还没有相应的、完善的法律法规来进行规范。特别是针对中小企业人力资源管理外包，这一新兴业务更是无章可循。
企业认识不足且外包成本不可控： 中小企业自身认识不足，表现在企业的人力资源管理外包业务，只有员工的档案关系及员工的社会保险等比较初级的管理工作进行外包。而外包成本的不可控，主要是因为对外包服务没有统一的收费标准，由各机构自行制定价格。对多数中小企业来讲，考虑最多的问题就是人力资源管理外包的收费是否会增加企业劳动成本、是否符合投入产出原理。
外包 服 务机 构的完善程 度：首先，对于中小企 业 文化的特点，服务商不能深刻深入的了解，并对服务进行精准的一对一的客户化；其次，企业在运用和实施外包的过程中，不能获得有效的服务。
相应的解决方案
能否将人力资源管理外包这块蛋糕做大做强，必须使以上制约因素得以改善。
积极引导加强立法：一方面，政府应制定相关法律，对外包收费标准进行明确规定，对建立外包关系双方出台法律政策以规范彼此的权利与义务。另一方面，政府应该积极引导、加强宣传，以推动人力资源管理外包业务健康有序的发展。
转变中小企业价值观念：从整体上，中小企业内部业务没必要面面俱到，企业应该把主要经历用于创造更多社会价值或者经济利润的业务上去。转变企业价值观念，增加企业人力资源管理外包的需求愿意。
完善外包服务：外包服务商应尽量提高服务水平，以适应市场需求。并开发多种形式的外包产品，使得人力资源管理外包能够进一步向专业化和产业化的方向发展。
的实现模式
作为一种市场行为，中小企业根据自身的实际情况，选择不同外包模式。主要分为战略联盟外包模式、合作联盟外包模式和普通合作外包模式[3]。
战略联盟外包模式
战略联盟外包模式主要基于战略联盟理论。企业专注于核心能力与优势资源开发，同外包商之间可以实现优势资源互补或者形成新的合作领域，形成联盟之间的强强联合，提高中小企业的灵活性以及战略联盟的能力，创造新的价值。如形成新的人力资源管理案例与规范、联合承包其他企业的人力资源管理外包服务等。
此种模式具有高风险和高收益的特性，中小企业需谨慎选择：
首先，中小企业应该明确人力资源管理核心业务的内容；其次，企业决定哪些核心业务需要外包；第三，中小企业通过一定方式选择外包服务商；第四，形成战略联盟外包的机制，包括形成战略联盟的条件、价值分配、风险承担和解除战略联盟的条件等。
合作联盟外包模式
合作联盟外包模式主要基于交易成本理论。该模式是我国中小企业运用最多的人力资源管理外包模式，并可进一步发展成为战略联盟外包模式。适用于企业的人力资源管理比较重要的业务。
合作联盟双方以互利和诚信为纽带，通过合作实现双方盈利目的：
企业外包方主要体现为减少综合管理成本；外包服务商主要体现在获得外包支付的费用。
普通合作外包模式
普通合作外包模式比较适应于中、小企业，一般为临时性的业务。普通合作外包模式能够减少企业的临时性事物工作和相应地提高企业人力资源管理部门的工作效率。但该模式与合作联盟外包模式相比，不能有效地减少中小企业人力资源管理的综合成本。
图1所示为中小企业人力资源管理模式之间的相互关系。中小企业根据自身价值观与经济能力、经济风险承担能力、专业机构的服务完善程度等影响因素，选择适合自身的外包模式。
图1 三种外包模式之间的关系
参考文献
刘兵,郭彩云.企业人力资源管理外包理论与方法[M].北京:中国经济出版社
彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社美)玛丽F库克(Mary F. Cook),吴文芳译.人力资源外包策略中国人民大学出版社
