论析企业薪酬制度中的公平性原则

如何对员工支付报酬是人力资源管理中的一个重要课题。目前，中国的国有企业和民营企业正面临着改革员工薪酬制度的浪潮，外资企业也在不断地改进薪酬制度以适应管理本土化的需要。企业为了增强竞争实力，提高产品和服务的质量，就需要对员工的薪酬制度进行不断的调整，实现对员工的有效激励。而有效的薪酬制度必须满足公平原则，只有建立在公平基础上的薪酬制度才是有效的，才能确实起到对员工的激励作用。
　　1公平理论在薪酬分配中的作用
    在雇佣关系中，员工为企业付出劳动，然后从企业取得报酬。美国心理学家亚当斯(Adams)于20世纪60年代提出的公平理论认为，员工会通过比较自己和他人的收益付出比率(Income/Outcome ratio)来判断自己所得的报酬是否公平。员工在工作中的付出包括教育水平、技术能力、工作经验、努力程度以及花费的时间等;员工的收益包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。比较的标准可以来自企业内部或企业外部的其他员工，也可以来自员工自己以往的经历。如果员工目前的收益付出比率低于别人的或自己以前的得到付出比率，员工就会觉得不公平。企业制定有效的薪酬政策必须考虑外部公平性、内部公平性和员工个人方面的差异。
　　1.1外部公平在薪酬决定中的作用
    外部公平性要求企业的薪酬标准与其他企业相比要具有竞争力，以吸引或留住人才。企业可以通过薪资调查以比较本企业所支付的员工报酬与同类企业的员工报酬，从而了解本企业的薪酬水平。达到外部公平报酬水平的影响因素包括最低工资法、类似企业支付的报酬、劳动力市场和经济形势，以及企业的财务状况等。
　　1.2内部公平在薪酬决定中的作用
    内部公平性要求企业使内部员工感到自己与同事之间在收益与付出关系上的平衡。企业需要通过工作评价来建立合理的报酬结构，这其中的关键问题是企业如何确定各种工作的相对价值。企业中各种岗位的工作描述、工作规范、标尺性工作、补偿因素和工作评价者的主观判断都会影响企业报酬结构的公平性。
　　1.3个人因素在薪酬决定中的作用
    有效地薪酬政策不仅要考虑薪酬水平的外部竞争力和薪酬结构的内部一致性，还要考虑企业内部承担相同工作或者具有相同技能水平的员工之间的薪酬公平性。一般而言，在同一企业中承担相同工作或拥有相同技能的员工往往在工作业绩方面存在差别，也可能在经验方面存在差别。因此，企业应该考虑员工个人方面的差异在薪酬决定中的影响。
　　2影响员工感觉中薪酬公平性的管理决策因素
    在制定薪酬分配决策的过程中，管理人员的不同做法会影响员工感觉中的薪酬公平性。以下几点会影响员工感觉中的薪酬公平性:
　　2.1薪酬与绩效相联系
    笔者认为，只有当上级管理人员使用与员工的报酬密切相关、可靠的方法评估员工的绩效，员工才会对薪酬分配结果公平性满意。薪酬与绩效相联系是有效薪酬政策的基础。然而，员工的薪酬与绩效相联系的理想状态往往很难实现，企业薪酬政策的基础不仅仅是员工的绩效，预算的可行性、企业的政策、员工与上级的关系以及其他外部因素都会影响企业的薪酬分配。
　　2.2绩效评估标准的无偏性和一致性
    当员工发现企业管理人员没有对所有员工实行合理、连续、一致的绩效评估标准时，员工感觉中的薪酬公平性会受到破坏。
    由于企业的薪酬分配预算是有限的，员工认为管理人员使用不一致的绩效评估标准会使企业有限的资源分配变得不公平。研究发现，员工认为“偏心”是导致管理人员不公平行为的重要因素。另外，员工还希望企业能够使用一致的绩效评估标准，保持标准的连续性。当管理人员对所有员工使用不一致的绩效评估标准时，员工感觉中的薪酬公平性会降低。
　　2.3绩效改善计划
    企业的绩效评估制度有两个基本目的:第一，为管理人员做决策(例如员工的薪酬分配和职务晋升决策)提供参考信息;第二，使管理人员能够对员工如何改善工作绩效提出建议。管理人员为员工制定绩效改善计划对员工的长期报酬的增加具有重要意义。绩效改善计划的存在和完善程度会影响员工对薪酬分配公平性的判断。
      管理人员致力于建立并完善员工的绩效改善计划，员工会感到管理人员重视员工能否在将来得到更多的报酬，从而可以减轻员工对目前薪酬分配结果公平性的不满程度。
　　2.4绩效评估方法的适用性

    公平的薪酬分配系统的基础是可靠、正确的绩效评估方法。如果企业管理人员评估员工投人程度的方法都不正确，员工会认为企业的薪酬分配政策也不公平。员工认为绩效评估方法不正确.意味着员工认为管理人员没有考虑那些对他们的工作有重要意义的因素，或者管理人员没有使用能够抓住关键工作要素的评估方法。例如，顾客的再购倾向和满意感也是管理人员评估员工绩效时应该考虑的因素，因此企业只以外在的销售量来做出薪酬分配决策是不够充分的。绩效评估方法不正确的另一个后果是员工的自我评估和企业进行的评估不一致，导致员工对薪酬分配的公平性不满意。
　　2.5参与权
    员工能够参与企业的决策可以使员工更好地了解企业赋予他们的任务、目标和期望。员工参与制定薪酬分配决策能够改善他们对薪酬分配决策程序公平性的看法，提高员工感觉中的薪酬分配公平性程度。另外，参与权能够满足员工诉说自己看法的需要。不论员工的看法是否能够影响管理人员的决定，发言权对员工来说都具有重要的意义，能够表明管理人员重视他们的意见。参与权还能使员工认为管理人员尊重员工，从而提高员工感觉中的交往公平性程度。
　　3薪酬分配公平性对员工的工作态度的影响
　　3.1薪酬分配公平性能够影响员工对管理人员的信任感
    从20世纪80年代开始，西方社会科学家大量从事信任感课题的研究。90年代以来，企业管理学术界也开始重视信任感在企业中的作用。根据现代汉语词典的解释，“信任”是指相信而敢于托付。国外学者梅耶尔等人(Mayer, Davis , Schoorman 1995 )认为，善意、诚信与能力是影响信任感的三个因素。根据这一观点，员工对管理人员的信任感是由以下几个因素决定的:善意，管理人员在制定管理决策的过程中考虑员工的利益和需要;诚信，管理人员信守承诺，言行一致;能力，管理人员有能力领导员工完成工作任务。如何对员工支付报酬是人力资源管理中的一个重要课题。目前，中国的国有企业和民营企业正面临着改革员工薪酬制度的浪潮，外资企业也在不断地改进薪酬制度以适应管理本土化的需要。企业为了增强竞争实力，提高产品和服务的质量，就需要对员工的薪酬制度进行不断的调整，实现对员工的有效激励。而有效的薪酬制度必须满足公平原则，只有建立在公平基础上的薪酬制度才是有效的，才能确实起到对员工的激励作用。
　　1公平理论在薪酬分配中的作用
    在雇佣关系中，员工为企业付出劳动，然后从企业取得报酬。美国心理学家亚当斯(Adams)于20世纪60年代提出的公平理论认为，员工会通过比较自己和他人的收益付出比率(Income/Outcome ratio)来判断自己所得的报酬是否公平。员工在工作中的付出包括教育水平、技术能力、工作经验、努力程度以及花费的时间等;员工的收益包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。比较的标准可以来自企业内部或企业外部的其他员工，也可以来自员工自己以往的经历。如果员工目前的收益付出比率低于别人的或自己以前的得到付出比率，员工就会觉得不公平。企业制定有效的薪酬政策必须考虑外部公平性、内部公平性和员工个人方面的差异。
　　1.1外部公平在薪酬决定中的作用
    外部公平性要求企业的薪酬标准与其他企业相比要具有竞争力，以吸引或留住人才。企业可以通过薪资调查以比较本企业所支付的员工报酬与同类企业的员工报酬，从而了解本企业的薪酬水平。达到外部公平报酬水平的影响因素包括最低工资法、类似企业支付的报酬、劳动力市场和经济形势，以及企业的财务状况等。
　　1.2内部公平在薪酬决定中的作用
    内部公平性要求企业使内部员工感到自己与同事之间在收益与付出关系上的平衡。企业需要通过工作评价来建立合理的报酬结构，这其中的关键问题是企业如何确定各种工作的相对价值。企业中各种岗位的工作描述、工作规范、标尺性工作、补偿因素和工作评价者的主观判断都会影响企业报酬结构的公平性。
　　1.3个人因素在薪酬决定中的作用
    有效地薪酬政策不仅要考虑薪酬水平的外部竞争力和薪酬结构的内部一致性，还要考虑企业内部承担相同工作或者具有相同技能水平的员工之间的薪酬公平性。一般而言，在同一企业中承担相同工作或拥有相同技能的员工往往在工作业绩方面存在差别，也可能在经验方面存在差别。因此，企业应该考虑员工个人方面的差异在薪酬决定中的影响。
　　2影响员工感觉中薪酬公平性的管理决策因素
    在制定薪酬分配决策的过程中，管理人员的不同做法会影响员工感觉中的薪酬公平性。以下几点会影响员工感觉中的薪酬公平性:
　　2.1薪酬与绩效相联系
    笔者认为，只有当上级管理人员使用与员工的报酬密切相关、可靠的方法评估员工的绩效，员工才会对薪酬分配结果公平性满意。薪酬与绩效相联系是有效薪酬政策的基础。然而，员工的薪酬与绩效相联系的理想状态往往很难实现，企业薪酬政策的基础不仅仅是员工的绩效，预算的可行性、企业的政策、员工与上级的关系以及其他外部因素都会影响企业的薪酬分配。
　　2.2绩效评估标准的无偏性和一致性    教师论文发表
    当员工发现企业管理人员没有对所有员工实行合理、连续、一致的绩效评估标准时，员工感觉中的薪酬公平性会受到破坏。
    由于企业的薪酬分配预算是有限的，员工认为管理人员使用不一致的绩效评估标准会使企业有限的资源分配变得不公平。研究发现，员工认为“偏心”是导致管理人员不公平行为的重要因素。另外，员工还希望企业能够使用一致的绩效评估标准，保持标准的连续性。当管理人员对所有员工使用不一致的绩效评估标准时，员工感觉中的薪酬公平性会降低。
　　2.3绩效改善计划
    企业的绩效评估制度有两个基本目的:第一，为管理人员做决策(例如员工的薪酬分配和职务晋升决策)提供参考信息;第二，使管理人员能够对员工如何改善工作绩效提出建议。管理人员为员工制定绩效改善计划对员工的长期报酬的增加具有重要意义。绩效改善计划的存在和完善程度会影响员工对薪酬分配公平性的判断。
      管理人员致力于建立并完善员工的绩效改善计划，员工会感到管理人员重视员工能否在将来得到更多的报酬，从而可以减轻员工对目前薪酬分配结果公平性的不满程度。
　　2.4绩效评估方法的适用性

    公平的薪酬分配系统的基础是可靠、正确的绩效评估方法。如果企业管理人员评估员工投人程度的方法都不正确，员工会认为企业的薪酬分配政策也不公平。员工认为绩效评估方法不正确.意味着员工认为管理人员没有考虑那些对他们的工作有重要意义的因素，或者管理人员没有使用能够抓住关键工作要素的评估方法。例如，顾客的再购倾向和满意感也是管理人员评估员工绩效时应该考虑的因素，因此企业只以外在的销售量来做出薪酬分配决策是不够充分的。绩效评估方法不正确的另一个后果是员工的自我评估和企业进行的评估不一致，导致员工对薪酬分配的公平性不满意。
　　2.5参与权
    员工能够参与企业的决策可以使员工更好地了解企业赋予他们的任务、目标和期望。员工参与制定薪酬分配决策能够改善他们对薪酬分配决策程序公平性的看法，提高员工感觉中的薪酬分配公平性程度。另外，参与权能够满足员工诉说自己看法的需要。不论员工的看法是否能够影响管理人员的决定，发言权对员工来说都具有重要的意义，能够表明管理人员重视他们的意见。参与权还能使员工认为管理人员尊重员工，从而提高员工感觉中的交往公平性程度。
　　3薪酬分配公平性对员工的工作态度的影响
　　3.1薪酬分配公平性能够影响员工对管理人员的信任感   教师论文发表
    从20世纪80年代开始，西方社会科学家大量从事信任感课题的研究。90年代以来，企业管理学术界也开始重视信任感在企业中的作用。根据现代汉语词典的解释，“信任”是指相信而敢于托付。国外学者梅耶尔等人(Mayer, Davis , Schoorman 1995 )认为，善意、诚信与能力是影响信任感的三个因素。根据这一观点，员工对管理人员的信任感是由以下几个因素决定的:善意，管理人员在制定管理决策的过程中考虑员工的利益和需要;诚信，管理人员信守承诺，言行一致;能力，管理人员有能力领导员工完成工作任务。