民办高校教师人力资源管理系统问题和对策探析

傅萍 三亚学院

摘要：“教育要发展，关键在人才资源”，民办高校要有可持续发展，必须要有科学的理论作为指导依据，笔者认为针对民办高校教师人力资源管理出现的问题应以科学发展观的理念来引领和推进教师人力资源管理的系统建设工作。

关键词：民办高校；人力资源管理；系统问题

民办高校发展至今已经走过了二十多年的历史，成为我国高等教育的有机组成部分，在满足我国现代社会人民群众不断提高的教育需求、推行高等教育大众化、促进高等教育体制改革等方面发挥了极其重要的作用。尽管民办高校在短期内取得了令人瞩目的成就并在国家人才培养方面做出了巨大的贡献，但与国外民办高校和国内实力雄厚的公办院校相比，仍存在着相当大的差距，面临着较大的生存和发展压力。正如哈佛大学校长艾略特所说：“大学的真正进步必须依赖教师。”师资队伍的水平是决定高校可持续发展的核心要素。目前，由于文化传统观念、高校内部管理体制、政府政策支持等方面的原因，我国民办高校在师资队伍的管理方面存在着诸多问题，包括教师稳定性不高、师资结构不合理、人事管理体制不完善、政府政策支持力度不够等，这些不仅严重影响着教学质量的提升，而且也关系到学校未来的可持续发展问题。民办高等教育要想在未来的发展道路上有所突破，只有提高师资队伍的素质和能力水平，才能适应新的发展时期高等教育改革和创新下人才培养的需要。

一、民办高校教师人力资源管理系统问题

（一）教师队伍结构不合理

师资队伍结构主要包括教师的年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等四个部分。在年龄结构方面，民办高校师资主要表现为青年和退休教师比例偏高、中年教师比例偏低，总体上呈现出两头大、中间小的“哑铃”结构态势。在学历结构方面，民办高校教师主要以硕士学历为主，教师的学历水平不高，与国内的公办高校相比还存在较大差距。在职称结构方面，依据教育部2012 统计数据分析，我国民办高校高级职称比例并不低，已经接近公办院校，达到近30%，但这部分人主要涉及退休老教师和少部分中年教师；中级职称所占比例较高，比例高出公办高校，高出近20%，而且主要涉及青年教师群体。[1]对以上数据进行分析，我们不难得出：民办高校师资队伍方面仍存在初、中级职称教师比例过大的问题，而且具有高级职称的中青年教师比例太低，所以民办高校需要加大对中青年教师的培养力度，努力使职称结构逐步过渡到合理状态。在学缘结构方面，民办高校还处在补充教师数量和完成教学基本任务需要阶段，学科、专业人才分布非常不均匀，有的专业、学科教师人才梯队比较完整，而有的专业、学科教师过于紧缺，甚至还满足不了教学急需。合理的学缘结构对于优化教师的知识结构、活跃学术气氛、加快教师相互成长、促进公平竞争都有极大的推动作用。[2]民办高校目前存在的不合理的学缘结构问题将会阻碍教师的成长及学校的可持续发展问题。

（二）教师队伍相对不稳定

高校教育科研工作的连续性决定着高校教师队伍要求具有相对的稳定性。分析民办高校的教师来源构成以及师资结构比例关系，不难发现青年教师是学校的主流文化表现，他们从一个校园跨入到另外一所校园，没有教学工作经验积累。他们缺少对高等教育系统的了解和认识，他们更多的是考虑先找到一份解决温饱和过渡的工作为目的。另外，随着社会矛盾和价值观的多元化，他们的社会思想很活跃，却没有主流社会价值观，更难谈作为一名高等教育教师的为师之道和对高等教育事业的执着追求。正是基于以上的众多因素，民办高校教师必然存在很多不稳定性的客观和主观原因。

（三）高层次人才招聘困难

高层次人才包括具有较大教学科研潜力的优秀博士研究生、高职称人员以及在社会界有广泛实践工作阅历和社会影响力的双师型人才。由于民办高校的办学经费的有限、政府政策性支持不明朗、社会认识的错位等原因，导致很多人形成在民办高校工作并没有安全感和发展性的片面思想，进而影响民办高校高层次人才引进的困难局面。民办高校要想在未来的发展有所突破，必须依赖高层次人才的梯队建设。（四）政府的法律、政策建设不完善虽然自2003 年、2004 年分别颁布的《民办教育促进法》、《中华人民共和国教师法》以来，确立了民办高校教师的任职资格、任职条件、任职地位，民办高校教师的身份已经得到保障，但是在涉及到具体的操作性政策时，由于政策的表述模糊和不明确性，导致民办高校的教师在职称评审、项目申报、教学比赛等方面受到一定的歧视对待，这种做法严重影响了民办高校教师的自尊心和自信心。比如在海南省高评委、海南省高层次人才引进的政策中，把民办高校教师排除在门外，把民办高校教师纳入到企业一同对待，这种将民办高校教师和公办高校教师分等对待的做法将不利于民办高校师资队伍的建设。

三、探索民办高校教师人力资源管理系统建设建议

（一）处理好教师数量与质量协调发展关系

由于民办高等教育起步较晚，发展速度快，为了满足快速增长的办学规模发展需要，往往会陷入眉毛胡须一把抓的师资队伍建设发展策略，而很少去考虑教师队伍的素质和水平问题、师资队伍的结构问题。坚持科学发展观，就是既要从多渠道、多种方式、多学科专业引进数量足够的教师队伍，又要以提高教师队伍的素质和水平，优化师资队伍结构，以达到教师队伍数量和质量的协调发展关系。从外引进师资过程中，要循序渐进，科学合理筹划招聘方案、招聘招聘程序和招聘渠道，不能一次性引进太多，麻木以完成数量而完成数量，也不能一味地追求教师的高层次，要按人才队伍梯队按需引进，树立“合适学校发展就是人才”人才观；要根据学科建设、专业建设、教学需要有层次地配置教师资源，最大限度发挥人力资源的发展潜能。

（二）处理好物质激励与精神激励的协调关系

著名的美国行为科学家马斯洛将人的需要分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并指出人只有在低级需要得到满足之后，才会使高一级需要占据主导地位，从而对人的行为产生主要影响。[3]根据民办高校存在的发展过程中的问题，教师的年龄结构主要以青年教师为主，师资队伍的建设还处在引进和培养阶段。对于青年教师来说，他们毕业走出校园年限不长，需要安家立身，解决生活基础需要。同时，由于社会节奏加快，社会价值观的多元化，年轻教师希望尽快提高自身的社会竞争力的愿望一样很迫切，他们选择一个单位更多地是看是否能给他们满足生活基本需要，是否能给他们培训和发展的机会。因此在处理民办高校师资队伍的物质激励与精神

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