[摘要]通过对图书馆馆员培训意义的探讨，针对目前图书馆在开展对馆员进行培训时存在的误区，提出了有效提升馆员培训的策略。
[关键词]图书馆员；培训策略
当今社会，服务市场竞争的焦点已不仅仅是资金、设备等传统资源，还表现在对人才、知识等资源的占有上。图书馆如何开发人力资源，使人力资源更具竞争力，培训无疑是一个有效方法。它不仅是图书馆提升人力资源竞争力的重要手段，还是图书馆持续发展的不竭动力。
1 馆员培训的重要意义
馆员培训是指图书馆为实现战略目标和馆员的个人发展，有计划地组织馆员进行学习和训练，以改善馆员的工作态度、提高馆员的知识技能、激发馆员的创造潜能，进而使馆员胜任本职工作的一种人力资源管理活动。
1.1 培训是一项高回报的投资
已有研究表明，图书馆服务所发挥的作用，5％来自图书馆的建筑物，20％来自信息资料，75％来自馆员的素质。而馆员素质的提升，离不开图书馆开展持续性、整体性的人员培训活动。对图书馆而言，馆员培训带来的效益往往不会立竿见影，但培训的收益是长期、高回报的。培训并不只是简单地提升馆员的技能，馆员能力的不断提高，也意味着馆员对图书馆的贡献增加。图书馆培训的回报可分为有形收益和无形收益。有形收益表现为减少人为服务过失、保证工作标准的连续性等；无形收益则可以提高罔书馆声誉、增强馆员凝聚力等。
1.2 培训是提高馆员素质的重要途径
图书馆要发展，就必须要有一批拥有知识技能的人才。在当今知识更新急剧加速的时代，任何一个人的知识和技能在短期内都可能过时，而且许多人的职业水平与实际能力存在一定差距，良好的培训是弥补或拉近这一差距的有效手段。图书馆根据馆员某一阶段的工作需要，通过不同的方式培训馆员，达到更新馆员知识、技能、理念，提高馆员综合素质的目的，使馆员培训后进人规范的工作程序，并在自己的工作“范式”里找到工作的乐趣和规律，不断进步、创新，从而获得满足感和奋发向上的动力。
1.3 培训能实现图书馆和馆员的双赢
知识经济时代，人力、才能、知识和创造力已成为新的稀有资源。服务市场竞争实际上是员工素质和能力的竞争，谁拥有高素质的员工谁将获得竞争优势。图书馆培训可以成为图书馆与馆员共赢的平台。图书馆对馆员培训的投资能够带来馆员整体能力的提升，而馆员得到培训开发之后，获得的是一份终生保值的财富，能够珍惜在图书馆的发展空间，而且馆员的整体能力提高会转化为图书馆的服务竞争力，使图书馆赢得更大的服务空间，反过来也为自己赢得更大的发展空间，形成个人成长与图书馆发展的良性循环。
评教授发论文 2 图书馆员培训存在的问题
从目前的情况看，图书馆馆员培训工作虽有一定进展，但由于观念及一些因素影响，部分图书馆对馆员培训工作仍存在模糊的认识和误区，导致培训工作的实效并不理想。
2.1 培训工作没有与图书馆战略目标紧密结合
一个好的培训，应该紧密结合图书馆的战略目标和人才需求，并能针对目标和馆员的知识技能缺陷、学习特点，设计直接面对目标和对象的课程。图书馆无论为馆员提供何种培训，其目的都应是为图书馆的战略目标服务。然而，在实际培训过程中。培训目的往往不明确，图书馆不清楚是否需要培训，应在哪些方面进行培训，应对哪些对象进行培训，等等。因此在实际操作中，培训往往没有收到应有的实效。
2.2 对培训工作认识不足，培训缺乏系统性
一些图书馆缺乏培训理念，认为培训是务虚的，要投入资金、时间，又不能马上见效；还有一种观念认为，平时不培训，工作照常进行；或出于短期目的考虑，把培训当作赶时髦、一阵风的工作来抓，等等。认识上的不足，导致人力资源增值意识淡薄，使得图书馆培训难以落到实处，培训工作呈现间歇性的状态。今天领导想到了或近一段时间工作任务不忙，就采取集中培训的方式，全员在指定的时间和地点统一地接受培训，看看光盘或是听听讲座，培训方式单一，又缺乏系统性和针对性。如此培训，馆员也不重视，对培训更多的是敷衍了事，导致培训既达不到预期目的，浪费了图书馆的培训成本，也耗费了馆员大量的时间和精力。
2.3 缺乏对培训结果的评估
培训的目的是使馆员综合能力有所提高。在实践中，图书馆比较重视培训前期的准备和策划，却往往忽视了对培训结果的评估，没有建立培训效果评估体系。多数评估仅仅只是对培训内容进行考核，而未做深入细致的跟踪调查，对培训给馆员的工作行为、态度改变、能力提高等方面带来的变化缺乏评价，导致培训最终陷入了只问“耕耘”、不问“收获”的怪圈。培训仅仅停留在“为培训而培训”的境地。…同时，馆员缺乏将培训内容转化为成果的环境，对于评估结果达到优秀的馆员，图书馆没有进行相应的提拔或重用，形成了馆员学好学坏、能否学以致用都一样的不正常局面。
3 图书馆员培训策略
评教授发论文 不同的思想理念会给培训工作带来不同的影响。图书馆培训的关键在于管理层对这一工作重要性的理解和落实。领导者应辩证地看待培训问题，从战略高度认识馆员培训的价值。应从以下三个方面充分认识馆员培训的战略作用：一是从培训对推进图书馆战略发展的角度，认识提高馆员胜任能力的重要意义；二是从培训对适应图书馆变革的角度，认识提高馆员应变能力的重要意义；三是从培训对加快组织融合的角度，认识提高馆员凝聚力的重要意义。
3.1 认识为先，确保培训计划与图书馆的战略目标相一致
图书馆的愿景理念决定图书馆的战略目标，不同的战略会对图书馆人力资源管理理念产生重要影响。培训只有与组织的战略目标紧密联系，才能持久推进。因此，图书馆管理层要充分认识到培训对图书馆事业发展的重要意义，树立明确的培训理念，做好长远规划。同时，从培训的目标性、预见性和针对性人手，有计划、分步骤做好培训方案设计，以本馆发展目标、层次及岗位专业人员结构等需求依据，分别确立和安排培训的目的、重点和形式。确保培训的目标与图书馆的使命、目标和策略一致，并能适应图书馆长远发展的需要。
3.2 创新培训模式，选择刚柔相宜的培训内容
不同地区图书馆之间的差异是客观存在的，因此，根据实际情况确定不同的培训方式或不同的培训组合，选择刚柔相宜的培训内容是切实必要的。
首先，改变单一培训模式，将传统形式与网络形式相结合。传统培训模式多为讲座式，采用这类模式培训要注意确立馆员在培训中主导地位的理念，授课过程应将单向沟通变为双向沟通，以激发馆员参与课堂学习的兴趣和积极性。本人曾参加中美馆员培训，在培训课堂上，参训的馆员主动参加相关问题的讨论，积极提问，使整个培训课堂的气氛非常活跃，效果也很好。另外，还可开展情景模拟培训。即让具体工作中遇到的问题再现，让馆员根据所学知识和了解的背景资料，通过角色扮演、分析进行模拟处理或操作，让受训馆员在不同的角色体验中学到新的方法、技能及理念。这种方式可以较好地让馆员融入到培训活动当中，使培训更具有可操作性。同时，充分利用现代化技术，开展网络培训。网络培训最能体现学习和主动学习的特点，它不仅突破了时间、空间限定，还可以把文本、图形、声音、动画和视频等通过多种媒体技术制作成精品课件，使学习过程更加生动、形象。有技术条件的图书馆，应建立馆内Intranet培训知识库，将收集的媒体课件、电子教案、多媒体素材保存于知识库，并为每个开设的课程培训提供训前、训后的评估测试题，让馆员通过访问知识库，在线浏览和课件下载，自主选择所需课件学习并自主测评。设置BBS互动栏目和分主题邮件组论坛，为馆员问题讨论及解决求助提供良好的交流平台。
其次，创新培训内容。培训内容既要涉及相关业务知识与技能，也要有人文素养等方面的内容，理念的培养、文化的熏陶是很重要的。要把图书馆价值观、服务理念和馆员个人品格的训练结合起来，培养馆员正确的价值观和使命感，增强团队凝聚力、向心力，使培训起到转变传统观念、树立新型理念的作用。
评教授发论文 3.3 建立建全培训长效机制
制度的保证是培训工作取得较高成效的前提。培训不仅仅是人力资源部的工作，更是整个培训系统中各方面参与者合作的结果。它需要图书馆管理者有意识地营造图书馆培训及培训文化，使培训纳入规章制度之中并得到全体馆员的认可。为达成培训的长效机制，图书馆应将培训机制同本馆的评价机制、激励与约束机制等结合起来，通过机制和制度来激励和约束馆员培训，用制度为馆员参与培训保驾护航。
首先，建立起相应的激励和约束机制。通过相关的政策、条例或者规定，及时对馆员培训绩效改进情况给予肯定。激励应包括精神与物质两方面。在精神激励方面，可以采用对表现优异的学员给予加分、评选优秀学员等方式。同时，还要注重精神激励与物质激励结合起来，物质激励要有一定的力度，要把培训结果与受训馆员的待遇、晋升和聘任结合起来。对于经过系统培训，理论、技能明显提高的馆员，图书馆要适时地承认其新的价值，及时、适当地加以重用。通过纵向、横向或螺旋发展模式，使处于职业确立阶段的受训馆员能借助图书馆提供的多层次多方向的阶梯，在图书馆内部各职务之间循序渐进地发展。同时，对参训馆员在责任与义务也做出明确具体的规范，强化对受训人员在思想道德、学习纪律及学习风气等方面的要求。完善奖惩制度，制定相应的处罚措施，对于培训成绩较差、培训不合格的馆员还要进行一定程度的处罚，如在评优树先等方面实行“一票否决制”。唯有如此，才能使培训的管理机制真正建成。
其次，建立行之有效的培训效果评估机制。培训效果评估是培训最后而且重要的环节，通过评估，图书馆可以对当年培训投资的效益有一个估算，发现问题，对下一年培训起到很好的借鉴作用。
科学的培训评估体系，应是以下几方面的有效组合：一是评估内容。要包括受训馆员对所参与培训学习的评价、受训馆员对培训组织管理的评价、受训馆员前后工作绩效差异的评价等；二是评估标准。标准要明确，力求科学合理，尽可能量化，具有可操作性；三是评估考核方法及考核周期。评价培训效果的具体方法有定性和定量两类。定性法和定量法在进行培训评估时，各有利弊。目前，人们较多的还是用定性的方法去测量培训效果，对馆员培训效果的评定往往主观因素占据较多，因此不宜采用单一方法。将定性与定量结合，才能得出较为准确的评估结论。
