研究背景
现代企业管理要求“以人为本”。“以人为本”，就是要 以人性为本，以人内心的感受和期望为本,只有正确认识员工的人性需求，发现和了解企业员工内心的真实想法和感受,才能实现合理、优化的管理，釆用真正行之有效的管 理手段，制定有的放矢的管理制度。人力资源管理中存在的问题往往来源于对人性认识的偏离或对员工心理状况的忽视，而心理契约所研究的,正是这方面的内容。
也正因为如此，心理契约自上世纪80年代开始,已成为西方人力资源管理和组织行为领域的重要课题之一。
“心理契约”的概念
“心理契约”的概念是由美国管理心理学家施恩提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉 献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望 收获而有所提供的一种配合。”
作为由人构成的组织，企业与员工的关系不只是一纸劳动合同,虽然正式的契约受法律保护,但难以规范企业与员工之间的所有权利和义务。实际上，真正影响和决定员工工作表现和行为的，更多的是来自于其心理上对组织应尽责任的感知和期望，并相应产生的对自己应尽责任的认知，心理契约由此产生。心理契约虽不受法 律保护，但其激励效果明显。因此,心理契约不仅是联系员工与组织的纽带,还是影响员工工作态度和行为的重要因素，可能给组织的绩效水平带来重大影响。而进行心理契约管理的目的，就是要通过人力资源管理实现员 工工作满意度的提升，进而使员工对组织产生强烈的归属感,提高其工作热情,使其全心投入工作。
目前国有企业人力资源管理存在的问题
大型国有企业组织存续时间长，规模大,层级多，人力资源管理面临的情况复杂，员工队伍的职业化建设和契约精神还很淡薄，日常管理中充满了中国式管理的特征，总体上来看人力资源管理正处于从传统的人事管理向科学的人力资源管理过渡的过程之中,实际管理中往往忽略了员工真实的内心感受，离实现“以人为本”的管理还有相当的距离。结合自身在大型国企工作多年的实 际感受笔者认为，国有企业在人力资源管理过程中存在以下几方面较为明显的问题：
岗位管理制度缺失，基于岗位的用工体制没有建立。实现“心理契约”管理，必须要以科学的职业生涯管 理为前提。企业不断发展，企业的人力资源管理也处于动态变化之中，在这种情况下，要保证企业的人力资源能够长期、有效地为企业发展服务，是人力资源管理工作努力的方向，而企业能与员工达成并维持一份动态平衡的 “心理契约”是这一目标状态的生动体现。而目前，尽管很多国企已经进行了岗位分析评价的尝试，但不少企业一直没有建立相应的岗位管理体系，在诸如绩效考核机制、岗位素质模型等方面周 立 龚 霏
（江西省交通设计研究院有限责任公司 江西南昌 330052）摘 要：分析了心理契约的基本概念及目前国有企业人力资源管理中存在的普遍问题,在此基础上， 提出了基于心理契约的国有企业人力资源管理水平改进策略。
关键词：人力资源；心理契约；国有企业
的工作缺少相应的基础和依据, 因此影响了员工对自身的职业生涯管理,成为影响国有企业人力资源管理工作的重要问题。
对员工过分强调物质激励,缺少组织的人文关怀。从“心理契约”角度来说，建立“心理契约”，首先要认清员工的需求并制定有效的激励措施。激励分为两种, 即精神激励和物质激励。虽然物质利益是人类永恒不变的追求，但物质激励并不是激励的唯一手段，借助精神激励的方式，对员工有益于社会、有利于生产的行为给予肯定和激励,使其得到社会和组织的承认，可以达到定向控 制员工行为发展的目的，使这种良好行为得以强化，以维持其行为动机，促进这些良好行为的保持和发展。但是在目前具体的管理当中，有些企业对于员工的激励主要 集中于物质方面，缺少对企业文化的建设、对员工生活的 关怀及对员工心理状况的考察。
绩效考核制度不健全，缺少对行政管理岗位员工的客观评价。
建立“心理契约”要建立“以人为本”的企业文化氛 围，这种价值观注重人能力的发挥，因此,企业的一切经营管理活动都将围绕着如何正确发挥人的能力。而要做 到这一点,必须首先要建立科学健全的绩效考核制度，以正确评价员工工作业绩和日常表现。但目前一些大型国有企业绩效考核制度缺失,尤其是缺乏对行政管理岗位员工工作业绩和日常表现的客观评价，较为严重地影响了员工工作的积极性和主动性。
有些企业没有形成长期稳定的人力资源策略。企业进行“心理契约”管理的目的，是要通过人力资源 管理来提高员工的工作满意度,进而使员工对组织产生强烈的归属感，因此，人力资源管理工作强调稳定性和连续性。但是由于大型国有企业集团有很多分、子公司,尽管这 些分、子公司有一定的决策空间，但在管理层的任用方面可能要完全接受集团公司的领导。由于受国有企业岗位轮换和风险防范要求的限制,管理层成员的变动较为频繁，因此难以形成长期稳定的人力资源管理策略，这对强调稳定性和连续性的人力资源管理工作产生了不利的影响。
基于心理契约的国有企业人力资源管理 策略
结合国有企业当前人力资源管理存在的实际问题和心理契约相关理论，笔者认为在人力资源管理工作中，国有企业应当重点加强以下几方面的工作。
加强培训和沟通，正确理解组织责任
对现有的培训体制加以梳理，充实培训内容,帮助员工提高对自身能力素质、企业政策制度的认识和了解，有助于帮助员工正确认识自己，了解组织，建立良性的心理契约互动。具体来说，应该在以下几个方面对培训工作 加以改进：
充实培训工作内容。在培训内容方面，除正常的岗位培训以外，还应当加强与员工切身利益相关的人力资源制度培训，帮助员工了解和认识组织为其提供的各项薪酬福利待遇和工作保障，消除误解和疑惑，引导和帮助员工重新树立对组织责任的正确认识。
加强对企业理念的宣贯。将企业文化和企业理 念宣贯作为新员工人职培训和岗位能力提升培训的重要内容,重点加强对企业文化、企业价值观的培训，统一员工的思想认识。
定期举办职业生涯规划培训。帮助员工正确认识自己，结合自身的能力素质特点和企业人力资源配置的实际情况,打消不切合自身和组织实际的预期，做岀合理的职业发展规划,不仅仅将职业生涯发展看作是组织的责任，而是将其视为双方共同的责任。
推行岗位管理，规范员工个人责任
通过开展岗位分析、评价工作规范岗位序列设置，明确岗位职责,建立岗位胜任力模型，避免造成因岗位职责不明确或员工缺乏应有的岗位胜任能力所引起的心里契约方面的问题，并以此规范和引导员工建立正确的个人 责任感知,增强对工作的责任感，培养职业意识。对于国有企业来说，关键在于尽快改变当前人岗不分，职务与岗 位混合管理的不规范做法,将之前进行的岗位分析评价成果在企业推广和落实，真正建立基于岗位职责和岗位 胜任力的岗位管理体系。
特别是对于专业技术岗位的设置及专业技术职务人员的聘任，应当尽快出台相关的操作细则,明确专业技术岗位人员的岗位职责,细化任职资格,避免出现将专业技术岗位作为虚职的情况，真正调动企业专业技术人员的积极性和创造性,提升企业人力资源总体的职业素养和专业能力。
真实进行岗位信息反馈，形成客观的心理契约基础员工入职是心理契约建立的最初环节。在市场竞争激烈的条件下，招聘是企业人力资源管理中最主要的职能。企业在招聘中往往具有“过度选材”和“过度推销”的倾向，因此可能导致对应聘者做岀一些不合实际的承诺，夸大企业或某职位的好处，而隐瞒其不足。另一方面，应聘者想方设法要得到合适职位,往往夸大自己的优点，把自己说成是“无所不能，无所不晓”的人才,而隐瞒自己的缺点。这种“推销”对心理契约的建立和之后的维系是极为不利的。国有企业在人员选拔和对外招聘时，应当在建立基本的岗位管理体系的前提下，以岗位说明书和岗位素质模型为基础,向应聘者展示最真实客观的岗位工作情况。具体来说，在校园招聘方面，应当建立校园人才 库，实行“先实习，后入职”的招聘策略;在内部岗位招聘 方面，可釆用“先试用,后转正”的用工形式,使应聘人员能够对入职后的工作压力、薪酬待遇、上下级成员之间的 情况有一个客观准确的认识，打消应聘人员不切实际的 想法和预期。同时，釆用科学的人才测评方法，发现应聘者的实际水平。通过以上手段减少由于相互“推销”而导 致双方对对方产生不切实际的期望，从员工入职之初就 打下良好的心理契约基础。
建立员工帮助计划，改善员工心理契约认知
通过建立员工帮助计划，来加强对员工的人文关怀， 改善员工对心理契约的认知水平。员工帮助计划(EAP) 是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。主要通过专业人员为组织、员工及其家属提供诊断、评估、专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工满意度,从而提高员工在企业中的工作绩效，改善企业的组织气氛与管理效能。对国有企业来说，员工帮助计划应包括以下内容：
为管理岗位员工提供咨询、培训和辅助，帮助他们 掌握与员工的沟通技巧、改善工作环境和提升员工工作表 现的具体技术，扩大员工及其家庭成员对EAP的了解。
为员工提供及时的心理咨询及服务，帮助员工缓 解因工作压力、生活问题带来的烦恼。
⑶为有个人问题(可能会影响到工作表现的)员工 上访者，提供保密和适时的问题鉴定、评估服务。通过建 设性对话、激励和短程干预，帮助员工来访者处理那些影响其工作表现的问题。
扩大为员工提供健康福利的范围,使健康福利范 围不仅限于体检和医疗费用报销层面,还应通过与专业咨询机构开展合作将健康福利的范围扩展到对员工自身及家属有关医学问题、心理问题、行为问题、情感障碍等方面的咨询和帮助。
定期通过问卷调查和满意度评估等形式确认 EAP服务对工作组织和个体工作表现的实际作用，不断提高EAP服务水平。
增强组织保障责任,提升员工心理契约感知水平针对员工对于心理契约中交易维度相关问题较为敏感的实际情况，大型国企应当从加强工作保障机制和改 革绩效考核策略两方面入手，提升组织对员工的实际保 障水平，以此增强员工对组织责任的感知，建立长期稳定 的心理契约关系。
进一步加强员工工作保障机制的创建，充分发挥 国有企业劳资双方劳动关系长期稳定的优势，逐步减少 短期用工数量，探索建立雇员终身制的管理模式。在劳 动关系管理方面，积极响应国家号召，与雇员逐步建立中 长期或无固定期限的劳动合同;在薪酬制度方面,在现有 的薪点工资、绩效工资和岗位工资以外加入年资工资，加 强工作年限在工资收入方面的影响水平,在福利待遇方面，逐步提高企业年金、住房补贴、统筹外退休补贴等长 期激励措施的物质激励水平,以此提升员工心理契约的 实际感知水平,维护双方心理契约关系的长期稳定。
深入绩效考评体制改革，针对岗位特点,运用各 种科学的定性定量方法，逐步将关键业绩指标考核 (KPI)推广到企业每一个岗位，以此对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行科学的考核和评价。 同时，从构建组织与员工间良好心理契约的角度出发，绩效考评应尽可能保证客观、公正。最后，还要重视考评结果的反馈和运用。及时的反馈，一方面能让员工明白自己在一定时期内的工作绩效，同时也能让员工了解自己存在 的不足与努力的方向。对考评优秀的员工必须给予及时 的奖励，这样才能让考核工作不流于形式,真正起到提高 员工工作主动性的作用。
尽管“心理契约”看不见摸不着，但其能使企业与员 工在企业动态发展过程中保持稳定、良好的关系,促使员 工成为企业人力资源管理和开发的主体,使员工将个人的发展与企业的发展相融合。从心理契约角度研究国有企业人力资源管理策略，对于指导国有企业的人力资源工作具有较强的现实意义。通过对员工心理契约的研究可以了解影响员工对组织的满意度、对组织的情感投入、工作绩效及离职的真正原因，可以切实改进组织的人 力资源管理策略，制定有针对性的激励政策，从而实现促 进组织发展的战略目的。
参考文献
郝丽媛.构建企业良好心理契约的策略 探讨E.中国电力 教育
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心理契约-管理百科
