浅析高校薪酬管理的问题与对策

 薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中具有重要的、不可替代的地位。高等学校是人才培养、科学研究、社会服务的重要基地，其自身的人力资源建设关系到其职能和战略目标的实现。而人力资源是需要激励的，高校人力资源也不例外。然而长期以来，高校受计划经济影响，在薪酬管理上相对滞后，缺乏科学、合理的薪酬体系。同时，理论研究的滞后也使得高校分配制度改革步履维艰。在企业薪酬管理研究成果层出不穷，汗牛充栋的今天，有关高校薪酬管理的研究却显得相对贫乏，分配制度改革已成为制约高校的改革的瓶颈。透视高校薪酬管理，发现存在的问题，借鉴企业以及国外高校成功的经验，结合我国高校的实际，探索我国高校薪酬管理的改革之路，对于高校改革和发展具有重要意义，同时对于丰富薪酬管理的理论体系，开发薪酬管理的新领域也具有重要作用。
    一、高校薪酬现存的问题
    薪酬对高校来说还是一个全新的概念，现有的概念是工资、津贴(奖金)、福利。我们认为薪酬( compensation)是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，包括工资、奖金、福利三个方面，这其中又有经济的和非经济的薪酬。凡是直接、非直接的经济回报称为经济薪酬，如工资、奖金、法定的福利、自主福利等;非经济薪酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。如好的人际环境、合理的政策、弹性的工作、明确的职责、工作的自主性等，这是一个整体薪酬的概念。在此概念的基础上，我们来透视高校薪酬，诊断其存在的问题。
　　(一)高校薪酬的外部竞争力问题
　　薪酬水平决定了其外部竞争力，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。目前，高校薪酬水平总体上看虽然较以前有了较大的提高，但仍然缺乏竞争力。2003年教育部人事司承担了“教育事业单位收人分配情况及改革基本思路”课题，课题组对99所高校，284 663个样本进行抽样调查，结果显示:认为高校薪酬具有市场竞争力的人只有不到1/3,2/3表示竞争力很弱或较弱。61. 7%的人对薪酬表示不太满意或很不满意。虽然网上的调查数据受到一定的质疑，但可作为参考，《中华英才网》2004年的薪酬调查显示，我国教师职业的平均年薪仅为22 080元，在35个职业中居于到数第3位。调查还显示:全国博士年均收人为61 573元，硕士65 948元。高校的薪酬目前还没有全国性的调查，但通过对一些高校的个别调查可知:高校中具有博士、硕士学位的副教授年收人也就在3万一5万，低于全国博士、硕士薪酬的平均水平。
    (二)高校薪酬的内部公平性间题
    内部公平性是检验薪酬制度的另一指标，高校近年来在薪酬上的改革也在试图解决内部公平性问题。平均主义是计划经济的产物，干好干坏都一样，缺乏激励机制。改革就是要打破大锅饭，这已成为高校的共识。然而，如何使薪酬制度具有内部公平性，却不是很容易解决的。近年来进行的高校内部分配制度改革，根据教职员工岗位职责、业绩进行分配，拉开了不同岗位的薪酬差距，不同业绩的津贴也大不相同，取得了初步的成效。但存在的问题也不可忽视，主要表现为行政人员与教学科研人员在绩效考评标准及评价结果运用上的不一致。高校对行政人员虽然也有岗位责任要求，但都是软指标，且缺乏监督机制，对高层管理者更少有要求和监督，高层管理者成为游戏规则的制定者、游戏的监督者和奖惩者。另一方面，对教学科研人员的岗位职责则是刚性的，指标往往偏高，大多数人很难得到全部岗位津贴，而行政人员却几乎没人拿不到全部的岗位津贴，这使得内部公平性到了极大的损害。
    (三)薪酬结构的问题
    目前，实行分配制度改革的高校所实行的薪酬结构是国家工资和校内津贴并存的二元结构。可以肯定地说，这是一个过渡性的制度，是特定历史时期的产物。二元工资结构中，国家工资部分原封不动，实行的是计划经济下的工资制度，校内津贴按岗位、绩效给付，实行的市场经济下的薪酬制度。薪酬理论认为，薪酬应由基本工资、奖金、福利三个部分组成，根据不同职业、岗位确定各部分所占的比例及薪酬的水平。而高校目前实行的二元薪酬结构，只是在校内津贴部分实行新的分配制度，俨然是第二套薪酬，事实上也被称为 “第二个工资袋”。如此，带来的问题是:(1)激励不完全。只用“第二个工资袋”进行激励，效果会打折扣。(2)改革不彻底。校内津贴是学校(院、系)自筹的，经费来源缺乏稳定性，保留二元结构，给学校留了后路，一旦缺乏经费来源，就可退回原来状态。(3)缺乏总量控制。教职工要数两只工资袋，学校要计二元结构的薪酬，给薪酬调查及调整带来了麻烦。
    (四)无视劳动力市场价格
    劳动力作为特殊的商品进人劳动力市场应遵循价值规律，反映供求关系，高校人力资源管理也要遵循价值规律。几年来，困扰高校领导的一个大问题就是人才的流失。市场经济下，人才的流动是正常的，但如果一个时期，一所高校高级人才流出大于流人，就要认真检讨自身的人力资源管理政策，不能简单地将人才流失归罪于人才缺乏忠诚度。人才的流失除了学校的学术氛围问题以外，就是学校的薪酬设计缺乏市场意识，无视劳动力的市场价格。根据价值规律，当某一专业人才供给小于市场需求时，这一专业人才的薪酬就较高，当某一专业人才供给大于市场需求时，该专业人才薪酬水平就会降低。高校，尤其是综合性高校，学科门类齐全，专业也较多，其中不乏热门专业，也有冷门专业。热门专业的学生都供不应求，作为具有较高学历、水平的热门专业的教师其身价必然高于其他专业的教师。然而，现行的高校薪酬制度，少有这种区分，导致热门专业教师流失，或隐性流失。

    二、对策
    制定科学合理的高校薪酬策略要坚持五个原则，重点解决五方面的问题: 省级论文发表
    (一)原则
    1.战略匹配原则。高校薪酬要和其战略相匹配，如果高校要建成世界一流大学，那就要吸引全球一流的人才，而要吸引一流的人才，就要拿出具有竞争力的薪酬。香港科技大学，1991年开始招生，用了十多年的时间，就进人了世界先进行列，我们认为，完全是其坚持“延聘一流的人才，并使其快乐”的宗旨获得的成功。如何使其快乐?除了学术环境以外，薪酬是很重要的因素。香港科技大学当年延聘的人才主要是在美国知名大学工作的知名教授，对这些人才，学校给予薪酬往往高出其原服务学校给予的薪酬，体现了对人才的尊重和对市场竞争的准确把握。目前，我国高校正进人一个蓬勃发展的新时期，各校都在考虑对自身进行新的定位，制定相应的发展战略规划，有的要建世界一流大学，有的要建国内一流大学，有的要建国内知名大学。有的定位于地方，要建成区域性的一流大学，等等。在薪酬制定上，就要考虑发展战略，要建世界一流大学，就要放眼世界，制定的薪酬在世界上要有竞争力。要建国内一流大学，就要进行薪酬调查，了解国内一流大学的薪酬水平，拿出具有竞争力的薪酬去吸引一流人才。要建区域一流大学，就要结合区域经济发展水平和同类高校的薪酬水平，拿出富有竞争力的薪酬去引人、留人。
    2.竞争原则。薪酬的制定要考虑市场竞争，遵循竞争的原则。高校人才大战已达白热化，各校之间人才流动频繁。我们说这是高校人力资源管理的进步，改变了人才从一而终、人才市场一潭死水的局面，使得人力资源得到充分的利用。另一方面，也给高校带来了挑战，高校的学科梯队面临着因人才流失而受损的威胁。其实，除了学术环境以外，人才流失的很重要的原因就在于薪酬政策。人才总是在追求自身价值得到最大程度的尊重和认可，富有竞争力的薪酬无疑对人才具有较大的吸引力。所以好的薪酬策略一定是具有竞争力的。
    除了高校之间的竞争，高校还面临着与社会其他行业竞争优秀人才的局面，这就要求高校要了解市场行情，对不同专业的人才根据市场行情和供给情况制定薪酬标准，改变现在冷热门专业一个标准，导致热门专业人才外流的局面。美国高校基础学科教授年薪大约为4万一8万美元之间，而热门的法律专业教授的年薪却是6万一巧万美元之间。这是他们高校能招聘到足够的合格热门学科教授的一个重要条件。据统计，1996一1997年度，四年制公立院校教师按专业分类的平均工资，最高为工科类正教授，其工资为78 161美元，其次为工商管理类，正教授工资为73 912美元，最少的正教授平均工资为教育类，为56 383美元。坚持竞争原则还要大力提高核心人才的薪酬水平。目前高校中核心人才的薪酬偏低，以教授薪酬为例:自19世纪末中国出现现代意义的大学以来，“教授”职业很长时间内十分受人青睐，工资也相当高。据当时中华民国教育部统计室编发的资料显示，1933年，大学教授的月薪一般在300银元左右，可买1 000多斤猪肉，是当时一般劳动者收人的几十倍。建国初期，政府推行低工资制度，但是教授的相对收人还是相当高的，并且逐年上升。高校教授最高工资与机械行业工人最高工资之比，由1952年的2. 4: 1上升至1957年的3. 2:1，明显超过1933年大学教授最高工资与低于助教职称的其他教学人员最高工资的比率(3.06)。而现在教授的薪酬也就是在3 000一5 000元/月，只能够买猪肉300一500多斤，是1933年的一半不到。仅相当于一个MBA毕业生的起点工资。
    3.公平原则。公平原则就是要达到内部薪酬的公平。每个人都在拿自己的贡献和回报与他人的贡献和回报进行比较，要求自己所得要与组织内部做出相同贡献的人相当。当自己的所得与组织内部做出同样贡献的人相当时，便认为薪酬是公平的，否则就是不公平的。然而个人对组织的边际贡献很难准确测量，大多数员工总会认为自己贡献得多而收人得少，总会希望取得更多的报酬，因而公平是相对的，不公平是绝对的。高校薪酬管理，要解决好公平问题首先要制定好绩效考核标准，并依此标准对全员进行绩效考评。当然，不同系列，不同岗位的职责不同，标准也会不同，关键是要有标准，而且是可考核的标准。在标准的高低与考核的尺度上各系列要相当，不能对一个系列较严，对另一个系列较松，要一视同仁。其次，公平不意味着平等，但要坚持在标准面前人人平等。无论你是引进的人才，还是原有的人才，只要你达到了相应的标准，你就可获得相应的薪酬。目前有的学校在这方面实行双重标准，即对引进的人才给予较高薪酬，而对原有的人才即使达到、甚至超过引进人才的水平，也拿不到引进人才的薪酬，这就使得原有人才十分寒心，深感不公平，于是纷纷跳槽一一到别的学校他也是“引进人才”。再次，对不同层次的人才给予不同水平的薪酬也是公平原则的体现。对于核心人才，就是要给予较高的薪酬，同时也赋予其较大的责任，并实施考核。
    4.个性化原则。个性化是时代发展的要求，现代社会注重整体和单元的统一，只有个性化的单元才能组成富有特色的整体。高等教育尤其如此，美国高等教育的发达，某种程度上就是得益于其差异化的管理模式。高校薪酬的个性化体现在三个方面:其一是各高校之间的个性化、差异化。由于战略目标、占有的资源、与环境的关系等方面的差异，决定高校薪酬不可能是千校一面。其二是高校内部薪酬的结构也应实行个性化设计，对不同系列、层次、岗位的人员根据其工作的性质和责任，实施不同的薪酬结构。再次，在福利方面可采用灵活的个性化的政策，提供菜单式的组合供选择。

    5.简化的原则。薪酬制度制定的过程中要有大量的调查、精密的模型和严谨的计量，但形成的方案一定要简化，具有可操作性。要让组织成员很清楚、明确地了解薪酬的结构、标准、兑现办法等，以便达到有效的激励作用。有的高校出台的分配制度，繁琐、复杂，以至于使受过高等教育的教师都难以理解，这样的薪酬制度其激励性可想而知。遵循简化的原则，还要取消现行的国家工资和校内津贴并存的二元工资结构，也即将两只工资袋合二为一。整合资源、通盘考虑。
    (二)重点解决的问题
    解决高校薪酬问题，除了要坚持以上几项原则外，还要重点解决好以下几方面的问题:
    1.经费来源问题。目前高校薪酬经费来源主要有:国家(省)财政拨款、学费收人、学校创收等。要提高高校薪酬水平一是提高财政拨款数量，这方面还是有潜力的。2003年的教育财政拨款只占国民生产总值的3. 4%左右。在过去的十几年中，我国的教育财政拨款始终在3%左右徘徊。1995年，我国大学生的生均拨款大致在8 000元左右，现在的生均拨款是5 000元左右，有些省降到2 500元至3 000元左右。我国2005年人均GDP1703美元，进人中下收人国家行列，但用于高教的生均拨款却逐年减少。目前学费已经没有多大的上涨空间了，发展高等教育必须加大政府的投人。高校自身也有一定潜力可挖，那就是创收—通过各种形式为社会服务，获得回报。如科技成果转化、校办高科技产业、承担企业课题、举办各种培训班、成人教育、远程教育等等。这里需要注意的是，应整合全校力量，集中搞创收，由学校成立若干专门机构进行开发。要避免全校上下齐上阵的局面，那样会将有限的教育资源大量的用于创收上，本末倒置，影响了正常的教学科研。
    2.人员调整问题。众所周知，高校用于人头的费用占办学经费比例较大，其实真正用于教学科研人员身上的费用较少，大部分用在了非教学科研人员身上。高校要提高薪酬水平，使核心人才享有较高的薪酬，就要精简非教学科研人员。高校要重点建设两支队伍，一是教学科研队伍，这支队伍要保质保量。二是行政队伍，这支队伍要精干，要专业化。其它的实行社会化。经过调整，学校负担的人头数减少，人均薪酬水平将有较大提高。同时，加大考核力度，使优质的人力资源享有较高的薪酬。
    3.福利问题。福利是高校薪酬中的薄弱环节，目前的福利仅限于国家法定的福利，而且往往取最低标准，自主福利又较少。福利刚性较强，弹性不足，几乎没有自我选择的空间。随着社会主义市场经济的深人，人力资源将逐渐从单位人向社会人转变，社会保障成为人们普遍关心的问题，福利设计应解除人才的后顾之忧，要提高福利在薪酬中的比例。另一方面，人才对福利的需求又是多样省级论文发表化的，有的希望有较长的学术假，有的希望获得进修、提高的机会，有的希望退休后享有较高的养老金等等，这就要有富有个性化的、弹性的福利设计。
    4.延期支付问题。薪酬包括当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动;延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征，也是由教师劳动特点所决定的。建立高校教师薪酬制度中的延期支付制度有利于建立长期激励机制，有利于提高教职工的忠诚度，有利于建立社会风险分担机制。目前，已经有一些高校开始实行延期分配制度，如新疆财经学院按受益者工资津贴的10%给予记账,5年后开始兑现，到第6年开始按一定比例给予分配，到退休时可全额领取。根据这一规定，要想受益的高级人才必须要在新疆财经学院工作5年以上，工作的时间越长，获期权分配就越高。学院的期权分配分三个等级，最高为每年3. 5万元，最低为一年1. 5万元。对享受期权分配的人来说，如果在这期间调出学院将不享受期权分配。新疆财经学院实行“期权制”两年多来，人才队伍逐步趋于稳定，人才流失状况从根本上得到改观。当然，是否需要实行延期支付要根据各校的具体情况而定，也可以考虑对不同层次、岗位的人员实行。我们认为对于高层管理者、关键岗位的教师可实行延期分配制度，这样可以激励高层管理着更多地从学校的长远发展考虑，避免急功近利。这又和校长、书记的任用任期相关，考察高教史上凡是对高校贡献较大的校长，其任期相对较长。如哈佛大学的第21任校长爱略特，任期长达40年之久，在他任期内将哈佛从一个地方的古老的学院转变成了一所现代的、全国性的大学，使哈佛焕然一新。艾略特对美国高等教育最大的贡献就是在哈佛率先推出了选修课制度。很难想象，如果没有哈佛历史上像艾略特这样的几位颇有建树的教育家所做出的对后世有深远影响的正确决策，哈佛会有现在的辉煌。香港科技大学建校校长吴家伟在任13年，使得香港科达十年有成，跻身于世界先进大学之列。我们一方面应从高校高层管理者，尤其是校长的任期上进行改革，避免走马灯似的换校长;另一方面，也要对校长的薪酬实行延期分配，激励其长期为学校发展效力。对关键岗位教师实行延期分配，同样有利于激励其长期为学校服务，使其将自身的命运与学校的命运相联系，也有利于学科建设和学科梯队的发展。
    5.绩效考核问题。绩效考核是高校薪酬制度的关键环节。薪酬制度改革的关键是要准确地测量人力资源的绩效，并根据绩效、能力给付薪酬。能力一方面通过学历体现，另一方面通过绩效体现。如何设计针对不同类型、层次的人力资源的考核指标体系，又是绩效考核的关键。有了好的指标体系，还要有有效的考评程序和组织系统。我们认为，在高等学校应实行民主管理，主要体现在教授治校，由教师自己解决自己的问题。要成立由相关方面代表参加的绩效考核委员会，负责制定考核指标、经教代会讨论通过，负责考评的组织，并将结果报送校长审批。每年进行一次考核，其结果和被考核者的薪酬挂钩。