浅谈中央国企全球招聘高管人员引发的思考

国有企业的改革一直是个很现实的问题.面对来自国内、国际同行的激烈竞争，国企人事制度改革则显得更加敏感和紧迫。如何选拔国有企业的主要领导人一直是困扰国有企业改革多年的难题a 2003年9月.挂牌不到半年的国务院国有资产监督管理委员会对外发出公告，组织6家中央国有企业面向海内外公开招聘7名高级经营管理者。由国资委牵头在全世界范围内公开招聘高级管理人才活动尚属首次.这是我国国有企业人事管理上的重大突破。此举打破了多年来国有企业高管人员选用上的任命制，采取了引人市场机制选拔高管人员的聘任制.这无疑是国有企业。尤其是重大国有企业人事制度改革迈出的关键性的一步，其影响和意义是重大的。此次招聘活动给我们留下了许多可圈可点的思考。
　　一、此次招聘活动的意义
    （一)预示.国有企业人事制度改革走向市场
    人事制度改革是个系统工程，它涉及到招聘机制、激励机制、考核制度、监控机制、薪酬制度等方面的改革，各部分构成一个有机的整体。从高级管理人员的选聘人手，利用职业经理市场选拔合格人员不失为一种走向市场的举措。在国资委成立之前，196家中央企业领导人的任免主要是通过中央组织部门纳人干部序列统一管理;国资委成立之后，其中53家大型骨干企业的一把手仍然由中组部直接任命.副手由国资委负责管理;但是其余143家中央企业的正副职位都归口国资委统一管理。目前国资委正在对中央企业实施一场制度变革.即通过建立科学的业绩考核体系.对干部人事制度、企业用工制度以及薪酬分配制度进行彻底的改革.从而最终在国有企业中建立起干部能上能下、员工能进能出、工资能高能低的市场化激励机制。
此次招聘的高管职位将面向全球.按照自愿报名、资格审查、统一考试、考察了解、决定聘用等程序，本着公开、公平、公正的原则规范化运作。从人力资源市场上选拔到合格的人才。这是国企人事制度改革向市场迈出的关键性的一步。
    (二)利于建立和完善现代企业制度，使经营权与所有权真正分离
    现代企业制度要求产权明晰，经营权与所有权真正分离。在现有情况下，理论上国资委只负责管理中央国企的董事会，企业的高管由董事会负责任命。虽然此次招聘是由国资委负责牵头.有越姐代疤的嫌疑.但走向市场广泛征求高管人才.本身就意味着将企业的经营管理权与所有权进行分离。当然.这只是迈出的第一步，还不足以使经营权与所有权真正分离。但后续改革，如经营决策权.包括聘用总经理的权利逐步让渡给企业的董事会.都将使国企建立起真正意义上的现代企业制度。
　　二、此次招聘的局限性
    这次招聘是一次时代的进步，但也存有一定的局限，表现在以下几个方面:
    (一}招聘的范围窄
    由于是首次公开招聘高管人员，整个招聘活动具有明显的尝试迹象.因而不可避免存在局限性，具体表现在以下几个方面:
    1、对外公开招聘的企业少
    公开向市场招聘的企业是6家，共7个职位，而受国资委管理的大型国有企业有196家，招聘的企业数只占3%.所以改革的力度还很小。当然一旦此举获得成功.则可以在国企中进行推广.大规模地进行公开招聘。
    2、招聘的地域窄
    虽然此次招聘是面向海内外公开招聘高管人员。但从6家企业的招聘要求来看，只有中国对外贸易运输(集团)总公司对应聘人员不限国籍，其他5家企业均要求具有中国国籍。这样在某种程度上提高了高级管理人员进人的门槛，把全球众多优秀的人力资源挡在了门外。目前中国国有企业与跨国公司在人才选拔上有很大的差距，跨国公司在人才选拔上采用的是“全球资源”.有的董事会成员40%以上是外国人;而我们的国有企业目前大部分只采用本地人。
    3、招聘的职位单一
    从招聘的职位要求来看，六家企业招聘的职位清一色的都是副职.其中5名副总经理，2名总会计师。众所周知.企业的副职的职权比起总经理级别的职权要有限得多，很难对企业进行根本性改革，一把手才是关键。再者，在此次公开选聘的七个高级职位中。有五个岗位都是招聘财务、金融方面的高级人才，这表明高级专业技术人才目前在我国国有企业中的需求特点。而综合性高级管理人才(正职)的公开招聘还是空白。
    (二)招聘选拔的不完全市场化    医学核心论文发表
    此次招聘，根据报名情况，由国资委招聘领导小组确定符合条件的人员参加笔试.笔试取得优异成绩的人员进人到最后的面试，负责面试的考官除国资委的领导和招聘企业的总经理之外，还将邀请相关领域的著名专家一起参与。整个招聘将在11月底之前全部结束。招聘结果必须经国资委认可，并由国资委统一颁发聘用证书。国资委曾经一再强调，要给国有企业充分的自主经营权。而国企副总经理的职位还要国资委亲自组织选拔和认可，有上级主管包揽的嫌疑.代替了本属于企业董事会的决策行为。

　　三、为确保招聘的最终成功，应做好以下几方面的工作
    公开向市场招聘绝不是一个独立的行为，它的成功与诸多方面的工作是分不开的。
    (一)招聘应与整个人力资源管理系统协调发展
    人力资源管理系统涉及人力资源计划、工作分析、员工招聘与配置、绩效考核、员工培训、员工薪酬和员工激励等方面的工作.招聘只是其中的一个环节。由于人力资源管理是一个密不可分的系统.各环节之间相互影响、相互联系、相互协调、所以要协调好以下工作。 1、做好招聘的基础工作
    每一个企业都有自己个性化的职位和职位要求.同时对需要设置何种职位及其要求都应纳人企业的人力资源战略和计划当中，避免职位招聘的随意性.并且有针对性地选择到适合企业真正需要的人才。因此任何一个科学合理的招聘都应该以有效的工作分析为基础.并围绕企业的人力资源战略和计划去开展。大型国有企业责任重大，对于高管职位的招聘更应该做好这方面的工作。
    2,做好招聘的后续工作
    企业在招聘到合适的人员后，必须进行科学的绩效考核，给予合理的薪酬，有效地激励他们，以保证他们在企业中更好地发挥应有的作用。
    （二}合理确定高管薪酬
    高管的薪酬在大型国有企业中是一个非常敏感的问题。不切实际的完全市场化的做法和不分对象按级别确定薪酬的做法都不合适，必须考虑收人的公平和效率。为此应作好以下几个环节的工作。
    1、改革现有的薪酬制度，与国际接轨
    在旧的薪酬分配制度下，对国企高级管理人员的考核和薪酬制度与普通行政部门的干部相同，报酬的多少与企业的经营情况没有密切的联系，而是由劳动和社会保障部门根据相应的级别来制定薪 酬。这种与市场行为背离的做法，负面效应大，高管的积极性不大，责任心也不强，并带来短视行为。
    2,建立公平、公开、会正的业绩考核体系   医学核心论文发表
    薪酬的确定是与业绩挂钩的，而合理的薪酬则应建立在科学考评体系的基础上。企业员工的薪酬制度是否合理、是否具有适度的激励功能、是否与员工的工作贡献有效地挂钩、薪酬总体水平是否适度等都可以通过业绩考核获得信息。根据业绩考核的结果，对于核心型的、贡献大的高管人员应当予以相当大强度的激励和薪酬。所以建立公平、公开、公正的业绩考核体系有利于合理确定各级人员的薪酬.使之制度化。
    3、建立合理的薪酬体系
    此次招聘面向全球，必然会吸引到国际化的职业经理人，但他们的加盟是有条件的。众所周知，企业的背景、发展前景及职位的高低固然是吸引人才流人的因素，但是薪酬的高低也是一个不容忽视的因素。若所招聘职位的薪酬明显低于国际职业经理人市场的行情，则很难吸引到一定的人才;若薪酬完全与国际接轨，而与企业自身的薪酬体系相去甚远，则又会引发企业内部的不公平，影响其他管理人员的工作积极性。所以要建立合理的薪酬体系，既保证对外具有吸引力.能招聘到合格的人才;又保证对内具有公平性，能够有效激励各级员工。
    (三)提供相应的适合“空降兵”发挥才能的平台
    源于海内外的“空降兵”，有自己一套固有的理念、经营习惯和作风、他们的加人固然会给企业注人新鲜的思维和观念。在进人国企之前，许多职业经理人的成绩来源于外企或国外公司成熟的公司治理平台，而且这些职业经理人也习惯于这样的平台。但在国企，恰恰缺乏这样的环境.大多数国企产权制度、经营作风、人事关系复杂。许多老国企各方利益关系错综复杂，一些外来的新高管往往在推行改革的时候，因触动部分人的利益而最终离开。所以，如果仅仅只是在招聘高管人员这个环节上进行改革.而内部缺乏必要的经营平台，则难以达到目的。
    中央国企全球招聘高管人员，虽只是国有企业改革的一个环节，其成功与否却意义重大。在此基础上，企业可以进一步将党管千部的原则与市场化配置高级经营管理人员有效结合，探索创建适应社会主义市场经济体制和现代企业制度要求的大型国企选人用人新机制。可以逐步建立符合社会主义市场经济要求的国有企业高管人员选拔任用和激励约束机制，实现内部竞聘上岗、社会公开招聘、人才市场选聘，实行经营业绩与报酬挂钩转